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Le Wonderlic est-il invalide si vous avez déjà fait d'autres tests d'intelligence ?

Le Wonderlic est-il invalide si vous avez déjà fait d'autres tests d'intelligence ?

Il y a des années, j'ai fait un faux test merveilleux sur un site Web obtenant un mauvais score principalement parce que le serveur de test a retardé le temps entre les questions, mais aussi les questions étaient plus difficiles et pas correctement classées par difficulté. J'ai fait 2 ou 3 autres tests après, puis quelques années plus tard, j'ai fait un vrai test merveilleux (avec différentes questions) et j'ai obtenu un score de 95%, je me demande si ce score est invalide parce que j'ai fait quelques tests pratiques quelques années auparavant.

De plus, le vrai test comprenait des instructions pour ne pas passer trop de temps sur une question, ce qui a fait une différence, je pense.


On suppose que la plupart des personnes qui passent des tests d'intelligence ont été exposées à un large éventail d'évaluations dans le passé. C'est une caractéristique standard des systèmes éducatifs que les élèves effectuent un large éventail d'évaluations, et certaines d'entre elles ressemblent plus ou moins à des tests d'intelligence.

De nombreux tests ont même des questions pratiques dans le but d'augmenter la validité. La raison en est que certaines personnes peuvent avoir des résultats inutilement médiocres parce qu'elles ne sont pas familiarisées avec l'interface ou la stratégie générale de prise de test.

Donc, non, faire un autre test d'intelligence n'invalide pas votre score actuel au test d'intelligence.

Cela dit, il existe une littérature active sur les effets de la pratique. Par exemple, consultez cette question sur les effets d'entraînement sur Raven.

En règle générale, les effets de la pratique sont généralement considérés comme faibles sur les tests d'intelligence. La théorie du transfert de compétences dit qu'elles varieront sur un continuum basé sur la similitude entre ce qui a été pratiqué et ce que vous faites maintenant. Il doit également y avoir une certaine capacité d'apprentissage spécifique à un domaine.

Dans votre cas, la plupart des tests en ligne gratuits qui prétendent être calqués sur le Wonderlic ou un autre test commercial sont susceptibles d'être un proxy très approximatif. Plus généralement, le Wonderlic propose un large éventail de types de questions. Ainsi, je doute que même prendre une autre forme du Wonderlic fasse une grande différence pour les efforts de test ultérieurs. De plus, lorsque vous effectuez un test, vous ne recevez généralement pas de commentaires sur la bonne réponse. Ainsi, la capacité d'apprentissage accessoire est limitée.


Les implications juridiques et éthiques de l'utilisation de l'IA dans l'embauche

Les innovations numériques et les progrès de l'IA ont produit une gamme de nouveaux outils d'identification et d'évaluation des talents. Bon nombre de ces technologies promettent d'aider les organisations à améliorer leur capacité à trouver la bonne personne pour le bon poste et à sélectionner les mauvaises personnes pour les mauvais emplois, plus rapidement et moins cher que jamais. En particulier, il y a eu une croissance rapide (et l'investissement en capital-risque correspondant) dans les évaluations basées sur les jeux, les robots pour gratter les publications sur les réseaux sociaux, l'analyse linguistique des échantillons d'écriture des candidats et les entretiens vidéo qui utilisent des algorithmes pour analyser le contenu du discours. , le ton de la voix, les états émotionnels, les comportements non verbaux et les indices de tempérament. Bien que ces nouveaux outils perturbent l'espace de recrutement et d'évaluation, ils laissent de nombreuses questions sans réponse sur leur exactitude et les implications éthiques, juridiques et de confidentialité qu'ils introduisent.

Les innovations numériques et les progrès de l'IA ont produit une gamme de nouveaux outils d'identification et d'évaluation des talents. Bon nombre de ces technologies promettent d'aider les organisations à améliorer leur capacité à trouver la bonne personne pour le bon poste et à éliminer les mauvaises personnes pour les mauvais emplois, plus rapidement et moins cher que jamais.

Ces outils confèrent aux organisations un pouvoir sans précédent pour prendre des décisions en matière de capital humain basées sur des données. Ils ont également le potentiel de démocratiser les commentaires, en donnant à des millions de candidats à un poste des informations basées sur des données sur leurs points forts, leurs besoins de développement et leur adéquation potentielle à leur carrière et à leur organisation. En particulier, nous avons vu la croissance rapide (et l'investissement de capital-risque correspondant) dans les évaluations basées sur les jeux, les robots pour gratter les publications sur les réseaux sociaux, l'analyse linguistique des échantillons d'écriture des candidats et les entretiens vidéo qui utilisent des algorithmes pour analyser le contenu du discours, ton de la voix, les états émotionnels, les comportements non verbaux et les indices de tempérament.

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Bien que ces nouveaux outils perturbent l'espace de recrutement et d'évaluation, ils laissent de nombreuses questions sans réponse concernant leur exactitude et les implications éthiques, juridiques et de confidentialité qu'ils introduisent. Cela est particulièrement vrai par rapport à des évaluations psychométriques plus anciennes telles que le NEO-PI-R, le test Wonderlic, le test Ravens Progressive Matrices ou le Hogan Personality Inventory qui ont été scientifiquement dérivés et soigneusement validés vis-à-vis des emplois pertinents. , en identifiant des associations fiables entre les scores des candidats et leurs performances professionnelles ultérieures (en publiant les preuves dans des revues savantes indépendantes et dignes de confiance). Récemment, le Sénat américain s'est même intéressé et s'est inquiété de savoir si les nouvelles technologies (en particulier, les technologies d'analyse faciale) pourraient avoir des implications négatives pour l'égalité des chances parmi les candidats à un poste.

Dans cet article, nous nous concentrons sur les répercussions potentielles des nouvelles technologies sur la vie privée des candidats à un poste, ainsi que sur les implications pour la protection des candidats en vertu de l'Americans with Disabilities Act et d'autres lois fédérales et étatiques sur l'emploi. Les employeurs reconnaissent qu'ils ne peuvent pas ou ne devraient pas demander aux candidats leur situation familiale ou leur orientation politique, ou s'ils sont enceintes, hétérosexuels, homosexuels, tristes, seuls, déprimés, physiquement ou mentalement malades, boivent trop, abusent de drogues ou dormir trop peu. Cependant, les nouvelles technologies peuvent déjà être en mesure de discerner plusieurs de ces facteurs indirectement et sans consentement approprié (voire aucun).

Avant de plonger dans les ambiguïtés actuelles du nouveau monde de l'évaluation et de l'évaluation des candidats à un poste, il est utile de jeter un coup d'œil sur le passé. Les évaluations psychométriques sont utilisées depuis plus de 100 ans et sont devenues plus largement utilisées à la suite de l'armée américaine Alpha, qui a classé les recrues en catégories et déterminé leur probabilité de réussir dans divers rôles. Traditionnellement, la psychométrie se répartissait en trois grandes catégories : la capacité cognitive ou l'intelligence, la personnalité ou le tempérament, et la santé mentale ou le diagnostic clinique.

Depuis l'adoption de l'Americans with Disabilities Act (ADA) en 1990, il est généralement interdit aux employeurs de se renseigner et/ou d'utiliser le handicap physique, la santé mentale ou le diagnostic clinique comme facteur d'évaluation des candidats avant l'embauche, et les entreprises qui ont fait ont donc été poursuivis et censurés. Essentiellement, les handicaps - qu'ils soient physiques ou mentaux - ont été déterminés comme étant des informations « privées » sur lesquelles les employeurs ne peuvent pas se renseigner au stade préalable à l'emploi, tout comme les employeurs ne devraient pas poser aux candidats des questions intrusives sur leur vie privée et ne peuvent pas prendre de renseignements privés. données démographiques en compte dans les décisions d'embauche.

Les tests d'aptitudes cognitives et d'intelligence se sont avérés être un prédicteur fiable et valide de la réussite professionnelle dans une grande variété de professions. Cependant, ces types d'évaluations peuvent être discriminatoires s'ils ont un impact négatif sur certains groupes protégés, tels que ceux définis par le sexe, la race, l'âge ou l'origine nationale. Si un employeur utilise une évaluation qui s'est avérée avoir un tel impact négatif, qui est défini par les scores relatifs des différents groupes protégés, l'employeur doit prouver que la méthodologie d'évaluation est liée à l'emploi et prédictive du succès dans le domaine spécifique. emplois en question.

Les évaluations de la personnalité sont moins susceptibles d'exposer les employeurs à une éventuelle responsabilité pour discrimination, car il y a peu ou pas de corrélation entre les caractéristiques de la personnalité et les variables ou handicaps démographiques protégés. Il convient également de noter que la relation entre la personnalité et la performance au travail dépend du contexte (par exemple, le type de rôle ou d'emploi).

Malheureusement, il existe beaucoup moins d'informations sur la nouvelle génération d'outils de gestion des talents qui sont de plus en plus utilisés dans l'évaluation préalable à l'embauche. Bon nombre de ces outils sont apparus comme des innovations technologiques, plutôt que comme des méthodes ou des programmes de recherche dérivés de la science. Par conséquent, ce qu'ils évaluent n'est pas toujours clair, si leurs hypothèses sous-jacentes sont valides ou pourquoi on peut s'attendre à ce qu'ils prédisent les performances des candidats. Par exemple, les propriétés physiques de la parole et de la voix humaine – qui ont longtemps été associées à des éléments de la personnalité – ont été liées à des différences individuelles de performance au travail. Si un outil montre une préférence pour des modèles de discours tels qu'une cadence ou une hauteur vocale cohérente ou un ton de voix « amical » qui n'a pas d'impact négatif sur les candidats à un poste dans un groupe légalement protégé, il n'y a pas de problème juridique, mais ces outils peuvent n'ont pas été scientifiquement validés et ne contrôlent donc pas l'impact négatif potentiel discriminatoire - ce qui signifie que l'employeur peut encourir la responsabilité de toute confiance aveugle. De plus, il n'y a pas encore d'hypothèses convaincantes ou de conclusions défendables quant à savoir s'il serait éthique d'exclure des personnes en fonction de leurs voix, qui sont des attributs personnels physiologiquement déterminés et largement immuables.

De même, l'activité sur les réseaux sociaux - par exemple, l'utilisation de Facebook ou Twitter - s'est avérée refléter l'intelligence et la personnalité des gens, y compris leurs traits du côté obscur. Mais est-il éthique d'exploiter ces données à des fins d'embauche alors que les utilisateurs ont généralement utilisé ces applications à des fins différentes et n'ont peut-être pas donné leur consentement à l'analyse des données pour tirer des conclusions privées de leurs publications publiques ?

Lorsqu'elles sont utilisées dans le contexte de l'embauche, les nouvelles technologies soulèvent un certain nombre de nouvelles questions éthiques et juridiques concernant la confidentialité, qui, selon nous, devraient être discutées et débattues publiquement, à savoir :

1) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en termes de confidentialité des candidats en ce qui concerne les attributs personnels ?

À mesure que la technologie progresse, les mégadonnées et l'IA continueront à être en mesure de déterminer des variables « proxy » pour les attributs privés et personnels avec une précision accrue. Aujourd'hui, par exemple, les « j'aime » de Facebook peuvent être utilisés pour déduire l'orientation sexuelle et la race avec une précision considérable. L'affiliation politique et les croyances religieuses sont tout aussi facilement identifiables. Les entreprises pourraient-elles être tentées d'utiliser des outils comme ceux-ci pour sélectionner les candidats, estimant que parce que les décisions ne sont pas prises directement sur la base de caractéristiques protégées, elles ne sont pas légalement justifiables ? Bien qu'un employeur ne puisse enfreindre aucune loi en se contentant de discerner les informations personnelles d'un candidat, l'entreprise peut devenir vulnérable à des poursuites judiciaires si elle prend des décisions défavorables en matière d'emploi en se fondant sur des catégories protégées telles que le lieu de naissance, la race ou la langue maternelle - ou sur la base d'informations privées qu'elle n'a pas le droit de prendre en considération, telles qu'une éventuelle maladie physique ou mentale. La façon dont les tribunaux traiteront les situations où les employeurs se sont appuyés sur des outils utilisant ces variables proxy n'est pas claire, mais il n'en demeure pas moins qu'il est illégal de prendre des mesures défavorables sur la base de certaines caractéristiques protégées ou privées, quelle que soit la manière dont elles ont été apprises ou déduites.

Cela pourrait également s'appliquer aux logiciels de reconnaissance faciale, car des recherches récentes prédisent que l'IA à lecture faciale pourrait bientôt être en mesure de discerner l'orientation sexuelle et politique des candidats ainsi que les « états internes » comme l'humeur ou les émotions avec un degré élevé de précision. Comment l'application de l'Americans with Disabilities Act pourrait-elle évoluer ? De plus, la loi sur la protection des polygraphes des employés interdit généralement aux employeurs d'utiliser des tests de détection de mensonges comme outil de dépistage préalable à l'emploi et la loi sur la non-discrimination en matière d'informations génétiques interdit aux employeurs d'utiliser des informations génétiques dans les décisions d'embauche. Mais que se passe-t-il si exactement le même type d'informations sur la vérité, les mensonges ou les attributs génétiques peut être déterminé par les outils technologiques mentionnés ci-dessus ?

2) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en termes de confidentialité des candidats en matière de mode de vie et d'activités ?

Les employeurs peuvent désormais accéder à des informations telles que « l'enregistrement » en ligne d'une candidate à son église tous les dimanches matin, l'examen d'un autre candidat de l'établissement de soins de démence dans lequel il a enregistré son parent âgé et le dossier de divorce d'un tiers devant un tribunal civil. Toutes ces choses, et bien d'autres, sont facilement détectables à l'ère numérique. Les mégadonnées nous suivent partout où nous allons en ligne et collectent et rassemblent des informations qui peuvent être découpées en tranches et en dés par des outils que nous ne pouvons même pas encore imaginer – des outils qui pourraient éventuellement informer les futurs employeurs de notre aptitude (ou de notre absence) pour certains rôles. Et le big data ne fera que grossir selon les experts, 90% des données dans le monde ont été générées uniquement au cours des deux dernières années. L'expansion des données s'accompagne d'une expansion potentielle de l'utilisation abusive et de la discrimination qui en résulte, qu'elle soit délibérée ou non intentionnelle.

Contrairement à l'UE, qui a harmonisé son approche de la protection de la vie privée en vertu du Règlement général sur la protection des données (RGPD), les États-Unis s'appuient sur une approche hétéroclite de la protection de la vie privée fondée en grande partie sur la loi des États. En ce qui concerne les médias sociaux, en particulier, les États ont commencé à introduire une législation en 2012 pour empêcher les employeurs de demander des mots de passe pour les comptes Internet personnels comme condition d'emploi. Plus de vingt États ont promulgué ces types de lois qui s'appliquent aux employeurs. Cependant, en termes de confidentialité générale dans l'utilisation des nouvelles technologies sur le lieu de travail, il y a eu moins d'orientations ou d'actions spécifiques. En particulier, une législation a été adoptée en Californie qui limitera potentiellement l'utilisation par les employeurs des données des candidats ou des employés. En général, les tribunaux étatiques et fédéraux n'ont pas encore adopté de cadre unifié pour analyser la confidentialité des employés en ce qui concerne les nouvelles technologies. Ce qu'il faut retenir, c'est qu'au moins pour l'instant, la confidentialité des employés à l'ère des mégadonnées reste instable. Cela place les employeurs dans une position conflictuelle qui appelle à la prudence : il existe une technologie de pointe qui peut être extrêmement utile. Mais il vous donne des informations qui étaient auparavant considérées comme privées. Est-il légal d'utiliser dans un contexte d'embauche? Et est-il éthique de considérer si le candidat n'a pas consenti ?

3) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en matière de confidentialité des candidats en matière de handicap ?

L'Americans with Disabilities Act place carrément les handicaps mentaux dans son champ d'application, aux côtés des handicaps physiques, et définit un individu comme handicapé si le handicap limite considérablement une activité majeure de la vie, si la personne a des antécédents d'un tel handicap, ou si la personne est perçue avoir une telle déficience. Il y a une dizaine d'années, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis a publié des directives indiquant que la liste croissante des troubles de la personnalité décrits dans la littérature psychiatrique pouvait être considérée comme une déficience mentale, et l'ADA Amendments Act a permis à un individu d'établir plus facilement que il a un handicap au sens de l'ADA. En conséquence, la catégorie de personnes protégées en vertu de l'ADA peut désormais inclure des personnes qui ont des problèmes importants de communication dans des situations sociales, des personnes qui ont des problèmes de concentration ou des personnes qui ont des difficultés à interagir avec les autres.

En plus de soulever de nouvelles questions sur les handicaps, la technologie présente également de nouveaux dilemmes face aux différences, qu'elles soient démographiques ou autres. Il y a déjà eu des situations réelles très médiatisées où ces systèmes ont révélé des préjugés acquis, en particulier liés à la race et au sexe. Amazon, par exemple, a développé un programme automatisé de recherche de talents pour examiner les CV, qui a été abandonné une fois que l'entreprise s'est rendu compte que le programme n'évaluait pas les candidats de manière non sexiste. Pour réduire ces biais, les développeurs équilibrent les données utilisées pour former les modèles d'IA, afin de représenter de manière appropriée tous les groupes. Plus la technologie possède d'informations et peut en expliquer/apprendre, mieux elle peut contrôler les biais potentiels.

En conclusion, les nouvelles technologies peuvent déjà franchir les frontières entre les attributs publics et privés, les « traits » et les « états » de manière inédite, et il y a tout lieu de croire qu'à l'avenir elles seront de plus en plus capables de le faire. En utilisant l'IA, les mégadonnées, les médias sociaux et l'apprentissage automatique, les employeurs auront un accès toujours plus large à la vie privée, aux attributs privés, aux défis et aux états d'esprit privés des candidats. Il n'y a pas de réponses faciles à bon nombre des nouvelles questions sur la vie privée que nous avons soulevées ici, mais nous pensons qu'elles méritent toutes une discussion et un débat publics.


Système d'évaluation cognitive Das-Naglieri

L'intelligence peut être vue à travers un certain nombre de lentilles, et ce test de QI se concentre sur l'évaluation de quatre types d'intelligence : la planification de l'attention simultanée et successive. À l'origine, le test Das-Naglieri a été conçu pour être une alternative à un test de QI standard. Les développeurs J.P. Das et Jack Naglieri ont basé le test sur la théorie du traitement cognitif de l'intelligence PASS (Planning, Attention, Simultaneous, Successive) et l'ont présenté au monde en 1997.

Que mesure le système d'évaluation cognitive Das-Naglieri ?

La batterie de tests du système d'évaluation cognitive Cas-Naglieri couvre chacun des quatre éléments mentionnés précédemment - Planification, Attention, Simultané et Successif, puis ces scores sont utilisés pour générer un score à pleine échelle. Contrairement à d'autres tests d'intelligence comme le test de Wechsler, le Cognitive Assessment System (CAS) et son échelle PASS sont conçus pour mesurer les processus, pas les capacités. Chaque élément de la batterie CAS comprend plusieurs sous-tests pour mieux comprendre les compétences de traitement du sujet dans ce domaine.

Les sous-tests de planification comprennent :

Les sous-tests de planification sont conçus pour évaluer la capacité d'un individu à sélectionner ou à développer des stratégies pour résoudre des problèmes. Les observateurs enregistrent les résultats sur la base de leurs observations ainsi que via une stratégie rapportée une fois que l'individu a terminé un élément.

Les sous-tests d'attention sont conçus pour mesurer la capacité d'une personne à se concentrer sur des éléments spécifiques d'événements internes ou externes.

L'échelle simultanée est conçue pour mesurer les compétences de traitement non verbal et verbal d'une personne lorsqu'elle organise l'information en groupes d'informations utilisables et/ou en un tout cohérent.

  • Série de mots
  • Répétition de phrase
  • Débit de parole (pour les enfants de 5 à 7 ans) ou questions séquentielles

L'échelle successive est conçue pour évaluer la capacité d'un individu à organiser l'information en lui faisant rappeler l'information dans des séquences spécifiques.Selon l'âge du candidat, il peut recevoir des questions légèrement différentes liées au débit de parole ou aux questions de séquence.


La dernière frontière

Pendant des années, les étudiants-athlètes de presque tous les sports majeurs de l'Université du Michigan ont subi une sorte de rituel de pré-saison. En plus de tous leurs entraînements, de l'étude du livre de jeu et des activités d'équipe, les joueurs ont subi une évaluation par un expert universitaire, qui a ensuite travaillé avec leurs entraîneurs et leurs médecins sur les pannes individuelles. Les meilleurs tireurs de différents sports de l'université n'avaient peut-être pas grand-chose en commun en ce qui concerne les responsabilités quotidiennes, mais presque tous ont passé du temps avec ce spécialiste avant le début d'une nouvelle saison.

Ce gourou, si vous voulez, celui dont les empreintes digitales ont été partout sur les équipes sportives les plus performantes du Michigan pendant des années - il n'est pas un entraîneur sportif de renommée mondiale ou quoi que ce soit du genre. Il s'appelle Scott Goldman et il est psychologue de la performance.

L'évaluation a eu un effet réel, et pas seulement sur les joueurs. Après seulement un an ou deux d'utilisation, Goldman a commencé à remarquer que de nombreux entraîneurs avec lesquels il travaillait étaient les mêmes qui, dans les années passées, auraient été carrément allergiques à l'idée que les « entraîneurs de la santé mentale » s'amusent avec leurs joueurs en changeant leur terminologie correspondant à la sienne.

&ldquo&rsquoScott, j'ai fait un voyage de recrutement et j'ai vu un athlète que je connais aurait un excellent traitement spatial / visuel.

Finies les vieilles banalités comme &ldquogrit&rdquo et &ldquosmarts&rdquo remplacées par des termes comme la conscience visuelle, la capacité d'encadrement et les compétences décisionnelles. Ces entraîneurs et entraîneurs ont rapidement réalisé que ces domaines avaient un effet démontrable sur les performances de leurs athlètes.

Goldman n'est plus au Michigan, mais il reste un employé d'une équipe de la NFL et un nom important dans le domaine de la psychologie du sport, détenant plusieurs contrats de consultation actifs avec des équipes des quatre principaux sports professionnels nord-américains ainsi que la MLS. Il est également le fondateur d'Athletic Intelligence Measures, LLC, une entreprise qui a créé et implémente maintenant un outil d'analyse mentale appelé le test AIQ (Athletic Intelligence Quotient) — le même qu'il donnait aux athlètes du Michigan.

Goldman est cependant loin d'être le seul membre de son domaine à faire des vagues dans le monde du sport.

Il y a longtemps eu un lien public faible et flou entre le sport et la psychologie. Le test psychologique lié au sport le plus connu est peut-être le NFL Wonderlic, qui devient un sujet de débat autour du repêchage toutes les quelques années. Certaines équipes de la NBA peuvent même avoir leur propre version du Wonderlic, bien que son application et son utilisation aient été au mieux sporadiques.

Au cours des dernières années, la compréhension générale des liens entre le cerveau et la performance physique a augmenté de façon exponentielle. À son tour, il y a eu une demande croissante d'experts possédant le type de compétences de Goldman : la capacité non seulement d'identifier et de connecter diverses variables psychologiques à la performance, mais aussi d'aider à normaliser ces principes dans toute une organisation ou même un sport tout entier.

C'est un domaine dans lequel certaines équipes de la NBA ont investi un nombre énorme de ressources et, curieusement, un domaine où certaines à l'autre extrémité du spectre sont presque entièrement absentes. Mais à mesure que les tests comme Goldman deviennent monnaie courante, en particulier pendant les périodes d'évaluation avant le brouillon, les équipes ignorant ce domaine risquent de prendre du retard.

The Step Back a jeté un coup d'œil sur le monde en pleine croissance des tests psychologiques dans la NBA, les effets clairs qu'il avait déjà sur les équipes gagnantes du titre et les personnes travaillant pour le mettre au premier plan de l'analyse de pré-draft.

Goldman et son partenaire Jim Bowman, psychologue scolaire à New York, ont commencé à travailler sur l'AIQ en 1998. Ils ont passé près de 15 ans à l'affiner avant de le commercialiser en 2012 sous l'égide d'Athletic Intelligence Measures, LLC. Ils ont actuellement des contrats avec six équipes NBA, avec environ 30 au total dans tous les sports, Esports et installations d'entraînement olympiques.

Un grand attrait du test AIQ est le contrôle qu'il donne aux équipes sur l'ensemble du processus d'évaluation. Lorsqu'une nouvelle franchise contracte l'équipe d'Athletic Intelligence Measures, LLC, la toute première étape consiste à identifier les " points de contact " appropriés au sein de cette franchise - les psychologues internes ou le personnel de dépistage qui feront passer le test. Ces personnes reçoivent toutes une formation spécialisée par Goldman et son équipe, leur montrant comment administrer le test à l'aide de tablettes prêtées à l'organisation.

Cela signifie qu'il n'est pas nécessaire qu'un membre de l'équipe AIQ soit dans le bâtiment pour administrer le test. Les équipes peuvent le faire elles-mêmes, toutes les informations étant ensuite transmises au siège social de l'AIQ une fois le test terminé. À partir de là, les équipes disposent d'une variété d'options en ce qui concerne le traitement et l'analyse des données : Certaines équipes veulent très peu au-delà du score de test standardisé pour l'analyse des mégadonnées, d'autres demandent une analyse d'une ou sept pages à l'équipe AIQ. d'autres conduiront Goldman ou Bowman à leurs installations pour fournir une analyse approfondie en personne.

Le test AIQ lui-même est relativement simple, avec quatre grandes capacités cognitives testées pour : le traitement spatial visuel, le temps de réaction, la prise de décision et l'efficacité d'apprentissage. Chaque section a son propre ensemble de sous-tests basés sur 10 capacités cognitives étroites, dont chacune prend deux à trois minutes à compléter. Le test se veut dynamique et interactif, comme une partie de Tetris, et devrait durer de 35 à 40 minutes en moyenne. Un score final est déterminé, puis une analyse et des recommandations sont données en fonction du niveau de connaissance souhaité par l'équipe.

Plus de 50 prospects potentiels au repêchage de la NBA ont déjà pris l'AIQ jusqu'à présent en 2018, et Goldman s'attend à ce que 10 ou 20 autres le terminent avant le grand jour. Il y a encore quelques points de repère à atteindre en ce qui concerne la taille de l'échantillon et la liaison des performances sur le terrain avec le test d'une manière statistiquement significative. Cependant, toutes les lignes de tendance ont la même apparence que dans ces sports à la même période dans leur échantillonnage.

&ldquoCela indiquait exactement comment nous voyions dans la NBA,&rdquo Goldman dit. &ldquoLa tendance est définitivement cohérente avec ce que nous avons vu et ce que nous avons confirmé plus tard avec [NFL et MLB].&rdquo

Six équipes de la NBA ont déjà souscrit, dans ce cas principalement pour la qualité descriptive du test - sa capacité à fournir un véritable aperçu de la façon dont un athlète pense. Ce nombre ne fera qu'augmenter à mesure que l'échantillon deviendra plus robuste, ce qui permettra de renforcer les liens spécifiques avec les performances sur le terrain.

L'importance de ces données se précise dans tout le paysage sportif. &ldquoLes équipes qui nous utilisent, elles nous utilisent chaque année, et elles ont tendance à en acheter davantage,&rdquo Goldman dit. Le taux de rétention des clients de Athletic Intelligence Measures, LLC est de 93%, les clients ne reviennent pratiquement jamais une fois qu'ils ont commencé le programme.

&ldquoNous avons été honorés de travailler avec trois ou quatre vainqueurs du Super Bowl, trois vainqueurs des World Series, une équipe de championnat NBA, un finaliste du Final Four, une équipe de basket-ball classée numéro un, quelques vainqueurs de bols BCS,&rdquo Goldman dit. &ldquoC&rsquos a été une expérience incroyable de voir ces leaders de leurs ligues utiliser les données AIQ à leur avantage. Ils ont eu la gentillesse de revenir vers nous et de nous dire à quel point les informations étaient utiles sur leur saison réussie.&rdquo

En même temps, il est réaliste quant à l'effet qu'il a. Il n'y a aucune preuve publique définitive au niveau de l'équipe concernant le niveau d'impact que ces types d'évaluations ont eu sur le succès organisationnel, bien que des échantillons de plus en plus nombreux suggèrent que cela pourrait être possible dans un proche avenir. Il est cependant important de garder la perspective, et Goldman le fait.

"Je ne veux pas induire en erreur et dire que l'AIQ a fait leur succès, mais l'AIQ est intégré à leurs processus", déclare Goldman. &ldquoL'AIQ n'est qu'une pièce de valeur.&rdquo

De même, Goldman et son équipe ne sont qu'un élément précieux de l'accent psychologique croissant autour de la ligue. Presque toutes les équipes de la NBA ont maintenant au moins un employé à temps plein dans ce domaine, certaines y consacrant d'énormes ressources et externalisant plusieurs domaines tandis que d'autres paient essentiellement le bout des lèvres et rien de plus. Obtenir des informations détaillées dans ces domaines est pratiquement impossible, même les équipes officieuses protègent ces éléments aussi étroitement que les codes de lancement nucléaires.

Certains des clients de la propre équipe de Goldman vont même plus loin, combinant des variables de l'AIQ avec d'autres variables physiques telles que la taille, le poids, l'envergure et plus encore, et trouvant des résultats encore plus statistiquement significatifs. Il se moque du fait que certains de ces clients n'aient même pas à partager leurs nouvelles révélations avec lui lorsqu'ils les trouveront.

Tout cela nous amène commodément à l'autre grande partie de cette conversation : faire connaître et standardiser les variables psychologiques à travers la NBA et le sport même du basket-ball.

Lorsque les équipes d'analyse d'équipe créent des modèles de brouillon statistiques, elles attribuent essentiellement des pondérations à des poches de données objectives (statistiques) qui sont normalisées dans le monde du basket-ball. Un rebond à l'université est identique à un rebond dans la NBA du point de vue du comptage, l'objectif de ces modèles est de déterminer dans quelle mesure diverses statistiques ou compétences sont reproductibles et prévisibles, des niveaux inférieurs jusqu'à la NBA.

Et si on voulait intégrer des facteurs psychologiques dans cette même approche ?

Vous voyez, toutes les équipes intéressées par les évaluations psychologiques de leurs prospects ne travaillent pas avec Goldman et le groupe AIQ et obtiennent leur analyse dans le cadre du package. Certains ont des équipes internes, d'autres peuvent externaliser de diverses manières, et d'autres encore utilisent des formes hybrides. Pour les évaluateurs de brouillon, cela signifie qu'il n'y a pas d'ensemble standardisé de variables objectives à partir desquelles travailler comme il y en aurait pour un modèle de brouillon statistique.

Tous les GM ne peuvent pas convaincre leur propriétaire de dépenser gros pour un test comme AIQ qui est accompagné d'analyses et de recommandations à un certain prix. En conséquence, de nombreux membres du personnel se reposent principalement sur des évaluations psychologiques qualitatives effectuées par un ou deux psychologues internes - évaluations qui, pour être clair, sont extrêmement précieuses venant de spécialistes au sein de l'organisation. Dans le même temps, cependant, ces évaluations manquent du genre de perspective historique qui relie activement la personnalité et la situation de manière quantifiable, ce qui signifie qu'elles peuvent être très difficiles à traduire en termes que d'autres non-psychologues de l'organisation connaissent bien.

C'est là qu'intervient Eric Weiss, fondateur de SA LLC et créateur de DraftExpress Chemistry.

Depuis près de 15 ans, Weiss travaille avec un certain nombre d'équipes de la NBA à la réalisation de ce type de standardisation. Son outil DX CHEM comprend un réseau pour collecter des informations sur les joueurs et les corréler directement à l'environnement de l'équipe et aux données de performance. Une fois que les équipes ont administré leurs évaluations à la première personne, telles que le test AIQ ou autres, elles peuvent intégrer ces données de manière transparente afin de les comparer aux résultats sur le terrain. Et tout comme un projet de modèle à bien des égards, l'outil attribue des poids et un contexte à plusieurs variables psychologiques qui ont historiquement montré un pouvoir prédictif.

Ce type d'intégration a une valeur potentiellement énorme pour les évaluateurs d'équipe. Cela est particulièrement vrai pour la promotion de la collaboration entre les analystes, qui voient les choses principalement à travers une lentille quantifiable, et les psychologues de la performance d'équipe, qui aident à soutenir la personne derrière la production.

&ldquoHe apporte la facilité d'analyse pour ces professionnels de l'analyse,&rdquo Goldman dit de l'innovation Weiss&rsquos. &ldquoSon appareil est le scalpel, et ils&rsquo les chirurgiens.&rdquo

L'outil Weiss&rsquos, similaire à l'AIQ, cherche à mettre les choses en termes que les gens du basket-ball comprendront. Les domaines suivis incluent la chimie, le rôle/la responsabilité, les comparaisons historiques avec d'autres avec des traits de caractère similaires, l'orientation vers les objectifs et bien d'autres. L'objectif est d'informer et de responsabiliser les personnes des deux côtés de l'évaluation - les évaluateurs et les joueurs eux-mêmes - pour comprendre ce que ces variables signifient vraiment pour leur potentiel de performance futur.

&ldquoIl&rsquo une stigmatisation sur la façon dont les données sont utilisées pour qualifier les joueurs,&rdquo Weiss dit à The Step Back&ldquoEn l'absence de recherche de qualité, la plupart d'entre elles ont été utilisées de manière réussite/échec.&rdquo

Ce que Weiss veut dire, c'est ceci : les équipes cherchaient simplement une réponse par oui ou par non lorsqu'il s'agissait de tests psychologiques - évitant instantanément les gars avec des drapeaux rouges même mineurs plutôt que d'évaluer le contexte complet.

Weiss apporte cette recherche et aide à changer cette stigmatisation. Avec son outil, les équipes et les joueurs peuvent avoir une bonne idée de plusieurs domaines d'ajustement importants : comment ils pourraient fonctionner dans un rôle NBA donné après en avoir eu un très différent à l'université, par exemple, ou comment ils réagissent à divers styles de coaching. Une grande attention est accordée à la façon dont une situation peut augmenter ou entraver le succès d'un joueur compte tenu de ses traits de personnalité.

Les équipes peuvent ventiler les contributions qu'elles ont reçues de divers joueurs, mesurées par Win Shares, en fonction de leur type de personnalité. Cela montre la valeur d'une base de données centralisée qui collecte de plus en plus de données pour augmenter un échantillon robuste chaque année.

Les franchises peuvent déterminer quels prospects sont les plus susceptibles de s'intégrer à leur équipe, compte tenu d'un certain nombre de caractéristiques d'équipe et individuelles. Ils peuvent également aller plus loin ici, en expliquant exactement comment et pourquoi un prospect correspond à la composition globale de leur équipe :

Pour un regard plus individuel, les équipes ont également accès à des comparaisons dynamiques de base détaillées entre les prospects et les joueurs actuels :

Cela ne s'arrête pas non plus au brouillon. Weiss et son équipe sont également en mesure de travailler avec des franchises sur les zones du personnel des joueurs dans les années à venir.

"Le livre n'est pas écrit sur un joueur une fois qu'il a été repêché", dit Weiss. &ldquoLes situations peuvent avoir un effet énorme.&rdquo Weiss et son équipe ont aidé plusieurs franchises à obtenir des joueurs qui étaient dans de mauvaises situations pour leur personnalité, puis à les transformer en contributeurs productifs de la NBA.

&ldquoLe dépistage du personnel des joueurs est, à mon avis, la plus grande inefficacité du marché, car les équipes ont tendance à surattribuer l'échec situationnel à la confirmation des défauts connus des joueurs. C'est dans la nature humaine d'attribuer plus de crédit ou de blâme à la personne et à la situation de remise, ce qui est une erreur.

Dans un avenir optimal, Weiss considère son ensemble d'outils comme autoguidé et entièrement géré par les équipes elles-mêmes. Seules des consultations limitées seraient nécessaires & les équipes auraient une base de données entièrement centralisée de variables psychologiques pour y intégrer leurs évaluations.

Soyons clairs : la NBA dans son ensemble n'en est pas encore là, et n'est probablement pas proche. Il y a toujours un grand scepticisme à ce sujet dans certains cercles, en particulier lorsqu'il s'agit d'une base de données centrale permettant l'accès à plusieurs équipes. Certains types de front office verraient plutôt ces données éliminées des cercles de la NBA plutôt que de partager leurs évaluations avec d'autres franchises. Certains dans cette ligue sont absolument mesquins et protecteurs de leurs secrets, même si, comme le suggère Weiss, cela pourrait leur faire du mal à long terme.

&ldquoLes équipes qui pensent gagner un avantage en gardant leurs informations dans un silo passent à côté de l'essentiel&rdquo Weiss. &ldquoChaque équipe a la capacité et l'accès à un outil d'évaluation de la personnalité viable, il n'y a donc aucun avantage réel à utiliser différentes évaluations et à conserver de petits échantillons de données exclusifs.&rdquo

L'argument de Weiss, essentiellement, est que la mise en commun de ces données à l'échelle de la ligue profite à tout le monde. Il compare ce domaine à plusieurs entreprises de premier plan du Fortune 500 qui, il y a environ une décennie, ont réalisé la valeur symbiotique de la normalisation des évaluations quantitatives dans l'industrie : l'information est accessible à tous, et la véritable course aux armements consiste à embaucher les meilleures personnes pour trouver le point crucial. points dans cette information avant vos concurrents.

La NBA est bien sûr le monde de la finance. C'est plutôt un jeu à somme nulle. Il se peut vraiment que certaines équipes considèrent l'absence de progrès dans ce domaine comme un élément positif - elles pourraient avoir l'impression qu'elles détiennent déjà des avantages distincts en matière de rédaction par rapport aux autres front-offices, et ces types de développements à l'échelle de la ligue pourraient diminuer ces avantages à leurs yeux.

De quel côté est juste ici — et qui l'emporte finalement, peut-être plus important encore — est-il pour une autre fois.

Globalement, cependant, il est impossible de nier la pertinence croissante des évaluations psychologiques dans la NBA, que ce soit pendant le processus de draft ou ailleurs. Les équipes de la NBA sont toujours à la recherche de la prochaine inefficacité à exploiter à l'échelle de la ligue, et cela pourrait être le cas.

Des experts comme Goldman, Weiss et d'autres commencent à fournir de nombreuses réponses ici, y compris aux questions que les évaluateurs de talents n'avaient jamais su qu'ils avaient. Ne soyez pas surpris si la prochaine frontière majeure d'évaluation de la NBA concerne ce que les gars font sur le terrain, mais qui ils sont loin de là.

Ben Dowsett

Ben Dowsett est rédacteur en chef adjoint de Basketball Insiders et collaborateur de The Athletic.


Interprétations et utilisations variées

Bien que les tests psychologiques soient des ressources potentiellement précieuses, ils ne sont que des outils et ne conduisent pas directement à des actions. Toutes les décisions prises à la suite des résultats des tests deviennent la responsabilité du psychologue administrant ou d'autres personnes qui accèdent à l'information. Deux psychologues peuvent interpréter les résultats différemment et prendre des mesures différentes. Ainsi, l'Université d'Oxford exhorte les psychologues à utiliser d'autres formes de données pour corroborer les décisions prises à l'aide des résultats des tests psychologiques. Par exemple, des notes anecdotiques sur le niveau actuel de performance d'un élève en classe doivent être utilisées avec les résultats des tests psychologiques pour prendre toute décision qui affectera l'élève.


QUESTIONS STATISTIQUES

Bien qu'il y ait eu une utilisation généralisée et continue des tests psychométriques sur une très longue période, les capacités prédictives de ces tests ont toujours été modestes.

Une méta-analyse historique réalisée par Hunter et Burke en 1992 a rapporté des coefficients de validité en fonction du type de prédicteur (tableau 1). (6)

Tableau 1.

Coefficients de validité en fonction du type de prédicteur

Les chercheurs ont signalé qu'en général, les mesures de l'échantillon d'emplois étaient les meilleurs prédicteurs de la performance, suivies de la coordination psychomotrice et des inventaires biographiques.

De manière quelque peu déprimante, Hunter et Burke ont rapporté que l'analyse a montré une baisse des corrélations de validité moyennes au cours des 50 années précédentes.

Un autre résultat décevant était que pour les mesures de la personnalité (corrélation moyenne de 0,1168), l'intervalle de confiance à 95 % était de +/- 0,2644. Un intervalle qui inclut zéro signifiant que cette mesure n'est pas plus prédictive qu'un tirage au sort. (6)


Types d'évaluation psychologique

Les mesures psychologiques entrent généralement dans l'une des catégories suivantes, notamment :

  • Tests d'intelligence et de réussite— Ces tests sont conçus pour mesurer certains types spécifiques de fonctionnement cognitif (souvent appelé QI) par rapport à un groupe de normalisation. Ces tests, tels que le WISC-IV et le WAIS, tentent de mesurer des traits tels que les connaissances générales, les compétences verbales, la mémoire, la durée d'attention, le raisonnement logique et la perception visuelle/spatiale. Il a été démontré que plusieurs tests prédisent avec précision certains types de performances, notamment scolaires.
  • Tests de personnalité—Les tests de personnalité visent à décrire des schémas de comportement, de pensées et de sentiments. Ils relèvent généralement de deux catégories : objectifs et projectifs. Des mesures objectives, telles que la MMPI, sont basées sur des réponses restreintes, telles que oui/non, vrai/faux ou une échelle d'évaluation, qui permettent le calcul de scores pouvant être comparés à un groupe normatif. Les tests projectifs, comme le Rorschach test de tache d'encre, permettent des réponses ouvertes, souvent basées sur des stimuli ambigus. D'autres mesures d'évaluation de la personnalité couramment utilisées comprennent le PAI et le NEO-PI-R.
  • Tests neuropsychologiques—Les tests neuropsychologiques consistent en des tâches spécialement conçues pour mesurer les fonctions psychologiques connues pour être liées à une structure ou à une voie cérébrale particulière. Ils sont généralement utilisés pour évaluer la déficience après une blessure ou une maladie connue pour affecter le fonctionnement neurocognitif, ou lorsqu'ils sont utilisés dans la recherche, pour contraster les capacités neuropsychologiques entre les groupes expérimentaux.
  • Outils de mesure diagnostique—Les psychologues cliniciens sont capables de diagnostiquer les troubles psychologiques et les troubles associés trouvés dans le DSM-5 et CIM-10. De nombreux tests d'évaluation ont été développés pour compléter l'observation clinique des cliniciens et d'autres activités d'évaluation. Certains d'entre eux incluent le SCID-5, le plus utilisé.
  • Observation clinique— Les psychologues cliniciens sont également formés pour recueillir des données en observant le comportement. L'entretien clinique est un élément essentiel de l'évaluation, même lorsque vous utilisez d'autres outils formalisés, qui peuvent utiliser un format structuré ou non structuré. Une telle évaluation porte sur certains domaines, tels que l'apparence générale et le comportement, l'humeur et les affects, la perception, la compréhension, l'orientation, la perspicacité, la mémoire et le contenu de la communication. Un exemple psychiatrique d'entretien formel est le examen de l'état mental, qui est souvent utilisé en psychiatrie comme outil de dépistage pour le traitement ou d'autres tests.

Essayez-le

Lien vers l'apprentissage

Ce clip vidéo montre comment un clinicien effectue un examen de l'état mental avec un client, Glen, qui lutte contre la consommation d'alcool et d'autres symptômes suite au décès de son père (notez qu'il y a un langage fort dans le clip). Pendant que vous regardez, réfléchissez aux techniques utilisées par la clinicienne lorsqu'elle recueille des informations sur Glen.

Glossaire

entretien clinique : une rencontre face à face entre un professionnel de la santé mentale et un patient au cours de laquelle le premier observe ce dernier et recueille des données sur le comportement, les attitudes, la situation actuelle, la personnalité et l'histoire de la vie de la personne

examen de l'état mental (EMS) : un processus médical où un clinicien travaillant dans le domaine de la santé mentale examine systématiquement l'esprit d'un patient et son apparence, ses pensées, ses sentiments et son comportement

Évaluation psychologique: un large éventail de techniques de mesure, qui impliquent toutes que les gens fournissent des informations notables sur leur fonctionnement psychologique

tests psychologiques : évaluations écrites, visuelles ou verbales administrées pour évaluer le fonctionnement cognitif et émotionnel des clients ou des patients

standardisation: un critère psychométrique qui spécifie clairement les instructions d'un test pour l'administration et la notation

test standardisé: un test qui est administré et noté de manière cohérente ou « standard » ;


Tests physiques

Chaque prospect a des mesures de taille, de poids, de longueur de bras et de longueur de main. Le pourcentage de graisse corporelle des coureurs et des joueurs de ligne est également mesuré à l'aide du « bod pod ».

C'est un test de vitesse et de puissance. À partir d'une position à trois points, un joueur court 40 mètres aussi vite qu'il le peut. Les temps intermédiaires sont enregistrés à 10 et 20 mètres pour mesurer l'accélération. Le temps de 10 verges est particulièrement important pour les juges de lignes offensives et défensives, car ils ne courent généralement pas plus loin que cela pendant un jeu.

Le test de développé couché est un test de force du haut du corps. Chaque joueur doit faire un développé couché de 225 lb. autant de fois qu'ils le peuvent. Les quarterbacks et les récepteurs larges sont exemptés du test. Le développé couché est le plus important pour les joueurs de ligne offensifs et défensifs.

Un test d'explosion et de puissance. Le joueur saute des deux pieds aussi haut qu'il le peut. Le saut vertical est le plus important pour les receveurs et les arrières défensifs.

Semblable au saut vertical, il s'agit d'un test de force, d'explosion et de puissance du bas du corps. Le saut en largeur mesure jusqu'où vous pouvez sauter, pas à quelle hauteur. D'une position debout, le joueur saute en avant de deux pieds aussi loin qu'il le peut. Le saut en largeur est le plus important pour les demis, les joueurs de ligne et les secondeurs.

Aussi appelée navette 5-10-5, il s'agit d'un test d'agilité comprenant vitesse, explosion et changement de direction. La technique est également importante. Chaque joueur sera chronométré à quelle vitesse il peut parcourir 5 mètres latéralement, puis 10 mètres dans la direction opposée et terminer 5 mètres jusqu'à la ligne de départ.

Il s'agit d'un test d'agilité où les joueurs courent autour de trois cônes placés en forme de "L". Il y a 5 mètres entre chaque cône.

Il s'agit d'un test anaérobie, une navette échelle de distances progressives. À partir d'une ligne de départ, un joueur parcourt 5 mètres et retour, puis 10 mètres et retour, puis 15 mètres et retour, en touchant la ligne à chaque fois.


"Cela fait partie de la même pseudoscience que de mesurer le crâne des gens" 5 mars 2021 06:51 S'inscrire

Il est intéressant de voir une critique du MBTI qui n'a pas besoin de couvrir l'effet Forer, ou l'histoire des tests de personnalité dans les grandes sectes mondiales.

Cet article est fascinant dans la mesure où il demande quelle serait la valeur de tels tests même s'ils mesuraient avec précision ce qu'ils prétendaient.
posté par un hobo de l'espace imbibé de rhum à 7h12 le 5 mars [26 favoris]

J'entends parler de ces tests utilisés occasionnellement pour l'embauche, et c'est toujours quelque chose de très sous-évalué comme le stockage des étagères ou le service client. Le secret pour réussir dans le service client n'est-il pas a) de mettre un vernis souriant sur votre vraie personnalité et b) d'être prêt à être traité comme de la merde par des étrangers ? Est-ce que cela fait partie du MBTI d'une manière ou d'une autre ??

Quoi qu'il en soit, je suis curieux de savoir à quel point c'est répandu et pour quel niveau d'emplois. Lorsque je postulais à des emplois il y a quelques années, j'ai rencontré peut-être une ou deux séries de questions de personnalité légères. Comme je n'obtenais de toute façon jamais d'entretiens (même lorsque mes qualifications semblaient parfaites et que quelqu'un dans l'entreprise me disait un bon mot), il n'était pas surprenant de ne pas être embauché après une question comme "préférez-vous travailler en équipe ou seul ?" Ce qui est stupide parce que la réponse est une combinaison.
posté par Emmy Rae à 7h23 le 5 mars [6 favoris]

Myers-Briggs : Est-ce payant de connaître votre type ? (Long article du Washington Post de 2012 qui comprend un historique détaillé de sa croissance)

"Du département d'État à McKinsey & Co., c'est un rite de passage. . Le test . a connu un succès financier à la mesure de cette dévotion cultuelle parmi ses praticiens. . Pourtant, malgré son utilisation généralisée et son immense succès financier, et bien qu'il soit issu des travaux de Carl Jung, l'un des psychologues les plus célèbres du 20e siècle, le test est fortement remis en question par la communauté scientifique. . Et pourtant, la communauté psychologique s'est montrée réticente à s'élever trop haut contre elle. Le fait est que de nombreux professeurs de psychologie font un travail parallèle lucratif en tant que consultants organisationnels. Et aussi tabou soit-il de faire l'éloge de Myers-Briggs dans les universités américaines, il est tout aussi tabou de le dénigrer dans les entreprises américaines."
posté par Mr.Know-it-some à 7h34 le 5 mars [10 favoris]

Cela n'entre pas dans leur utilisation une fois que vous êtes sur le lieu de travail, mais j'ai également eu beaucoup de problèmes avec cela. Les gens m'ont toujours dit que j'étais intimidant, ce que j'ai pris très au sérieux et j'ai travaillé vraiment dur sur le lieu de travail pour dégager une ambiance amicale et que les gens se sentent à l'aise autour de moi. Je m'en suis plutôt bien sorti. Ensuite, chaque année environ, nous faisions ce test de personnalité. Le résultat du test de personnalité disait essentiellement « vous êtes une garce mais vous faites avancer les choses », ce qui, d'accord. ALORS, nous parlions tous de nos résultats, et quelques-unes des grandes généralisations concernant ma catégorie étaient :
- ces personnes n'aiment pas la faiblesse des autres. défendez vos idées ou ils ne vous respecteront pas.
- ces personnes n'aiment pas les bavardages ou les bavardages interpersonnels. dites-leur simplement votre entreprise et passez à autre chose.
- ces personnes aiment voir des résultats. ils ne veulent pas passer du temps à marchander des détails.

Donc, après tout mon travail acharné pour que les nouvelles personnes se sentent les bienvenues et à l'aise, on m'a assigné ces caractéristiques et tout s'est effondré. Il y avait cette ambiance que je détestais secrètement l'engagement de tout le monde envers les détails (qui étaient importants ! C'était l'analyse de données !) C'était tellement épuisant d'essayer de surmonter cela et d'expliquer encore et encore que j'AIME parler avec vous et je sais que votre travail est important, alors prenez votre temps pour bien faire les choses et oui, vous pouvez me parler à tout moment des problèmes de bureau, même si vous vous sentez stupide d'avoir soulevé le problème (j'étais le chef de bureau).

Au cours des années suivantes, j'aurais pu essayer de mentir sur le test, mais les employés de longue date m'avaient déjà placé dans une catégorie, donc cela ne servait à rien.
posté par Emmy Rae à 7h38 le 5 mars [36 favoris]

Mon type dans tout cela a toujours été celui qui imite d'autres types et aime la paix.

Le seul test de personnalité réellement utile que j'ai passé était un test sur le type de travail/tâches qui vous satisfont. Il s'appelait le test Sparketype, développé par le gars qui fait The Good Life Project, un podcast que j'ai trouvé apaisant de temps en temps lorsqu'il interviewe des gens.

Cela m'a ouvert les yeux que j'aime avant tout organiser, simplifier et résoudre. Je ne sais pas s'il s'agissait vraiment d'un test de personnalité, mais il s'est surtout contenté de relever le type de tâches que je trouvais significatives et d'avoir ma zone de flux.

Mention honorable à celle vraiment stupide d'il y a 20 ans où vous avez choisi 8 couleurs d'affilée pour obtenir un résultat de personnalité.
posté par OnTheLastCastle à 7h49 le 5 mars [7 favoris]

Annie Murphy Paul's Le culte de la personnalité est un bon livre sur ce sujet qui couvre un grand nombre des différents tests, à commencer par la phrénologie. Les tests sont un gâchis. Le comté de Contra Costa utilisait le MMPI si vous receviez de l'aide pour « découvrir » si vous étiez susceptible de devenir toxicomane. Les entreprises décident que vous avez la personnalité d'un suiveur et ne vous offrent pas d'options de leadership. Les statistiques et les conclusions qui en découlent sont discutables, mais les personnes qui les adoptent le justifient par un biais de confirmation. Il y a une anecdote à propos d'un psychologue qui utilise un test de dessin totalement démystifié mais "peut-être que les paranoïaques ne dessinent pas les gens avec de grands yeux dans les tests de laboratoire, mais ils le font certainement dans mon bureau!"

Dans Mars rouge il y a une grande scène où les premiers colons super-capables se moquent tous du MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) à l'exception de la psychologie, qui le prend totalement au sérieux et est horrifiée d'apprendre que les gens ont menti dessus. "Bon sang, je viens du Minnesota et je a dû mentir sur la moitié des questions », a déclaré John Boone, l'astronaute américain mort dans la peau. « Oh », dit le génie russe Arkady, « J'ai réussi à faire partie de l'expédition en pensant à la bonne réponse à chaque question et en écrivant le contraire. »
posté par mark k à 7h58 le 5 mars [23 favoris]

Ce doc est sur ma liste de surveillance. J'ai toujours en quelque sorte levé les yeux au ciel chaque fois que quelqu'un a besoin de mettre son MBTI dans son profil Twitter ou Tinder. Mais personne ne devrait être surpris que les mesures standardisées de quelque bord que ce soit soient racistes et capacitaires et qu'elles le soient exprès. Les évaluations standardisées pourraient être utiles mais elles doivent être radicalement repensées (nous avons arrêté, par exemple, d'utiliser le GRE dans les décisions d'admission dans mon département à cause des mêmes critiques).

Ne me lancez même pas sur les ennéagrammes. Pour une raison quelconque, toutes les personnes évangéliques/huiles essentielles que je connais sont très intéressées par cela ces derniers temps.
posté par Lutoslawski à 8h07 le 5 mars [4 favoris]

l'histoire des tests de personnalité dans les grandes sectes mondiales.

N'est-ce pas le truc de la Scientologie ? Ils proposent dans leurs centres des lectures de personnalité « scientifiques » gratuites, qui découvrent ensuite des problèmes que seule la Scientologie peut résoudre ?
posté par star sweet uterus à 8h10 le 5 mars [7 favoris]

Tout à fait d'accord. Les personnes qui aiment ce sujet devraient également lire "Weapons of Math Destruction" de Cathy O'Neil, une scientifique des données qui a réalisé qu'elle autonomisa les entreprises et "défectueuse" et sonne l'alarme depuis.

Mais les tests se font. mignonne. Je faisais une évaluation de l'emploi hier soir. Au lieu de poser des questions, ils m'ont fait jouer une vingtaine de jeux. J'en ai reconnu beaucoup comme des tests psychologiques, comme combien partagez-vous (comment évaluez-vous le risque), mais certains sont de purs tests de réflexes. Comme pour une couleur, vous devez frapper la flèche correspondant au côté gauche, mais pour l'autre couleur, vous devez frapper la flèche correspondant à l'AUTRE côté. Et disons simplement que les flèches semblent être aléatoires et/ou ne pas correspondre.
posté par kschang à 8h11 le 5 mars [9 favoris]

en tant que Verseau avec la lune opposée au Lion et un ascendant scorpion, je suis légèrement intéressé par les tests et confiant qu'ils montreront que je suis le meilleur mais que je déteste vigoureusement la direction qui l'utilise pour classer les gens, donc je suis enclin à les subvertir (et les intentions de la direction ). en bref : int. J'ai seulement vu le test bien utilisé pour illustrer à un groupe qu'il existe divers "styles de pensée" cette utilité a varié selon les attitudes déjà existantes et inculquées dans le groupe.

J'ai passé le test de scientologie une fois sur une alouette. étonnamment, il a dit que j'avais des problèmes que seule la scientologie pouvait résoudre. ils m'ont donné la vente difficile. Je leur ai fait un sourire et un signe de tête, puis je me suis mis dans le vent.
posté par 20 ans lurk à 8h14 le 5 mars [4 favoris]

L'histoire d'origine du MBTI était très intéressante ! Je ne savais pas qu'il avait été conçu par des femmes ou qu'il était fondé sur la théorie jungienne.

« Les tests de personnalité sont généralement conçus pour être capables, racistes, sexiste et classistes », déclare l'avocate de la justice pour les personnes handicapées Lydia XZ Brown." J'aurais aimé que l'article creuse et fournisse des exemples. de la façon dont les biais pourraient être intégrés aux tests, et pas seulement les effets, comme ce qui est arrivé à Behm, le demandeur chez Kroger.

Cela dit, je n'ai pas besoin d'être convaincu que les tests de personnalité ne doivent pas être utilisés pour l'embauche. Même s'ils étaient parfaitement exempts de biais et excellents pour prédire les performances des employés, (peu probable!) Ils seraient toujours effrayants. C'est fou pour moi que nous permettions aux entreprises de construire des profils psychologiques d'employés.

Je vais donner un exemple : il y a quelques années j'ai eu un entretien au cours duquel on m'a fait passer un test en deux parties, une composante d'intelligence et un test de personnalité. (J'ai appris plus tard que c'était probablement le Wonderlic.) Le test d'intelligence était comme des questions SAT recyclées, ce qui, quoi qu'il en soit, mais le test de personnalité l'était. autre chose. Un tas de questions où je devais être d'accord ou pas d'accord avec diverses affirmations, avec de nombreuses questions personnelles sur ma vie sociale en dehors du travail. Je me souviens que plusieurs essayaient de découvrir mon affinité pour faire la fête le week-end. Je le trouvais déjà comiquement inconfortable, puis je suis arrivé à celui qui est toujours gravé dans mon cerveau. D'accord/pas d'accord : "Parfois, je me sens mal dans mon corps."

Pouvez-vous imaginer ce qui se passerait si un intervieweur le demandait verbalement. "Quel défi avez-vous surmonté dans votre dernier emploi ? Pouvez-vous décrire une fois où vous avez fait preuve de leadership ? Détestez-vous parfois votre corps ? » Au lieu de cela, nous posons cette question aux employés potentiels ET obtenons la réponse par écrit, à conserver pour toujours ! Amaaaazing.

(Je n'ai pas répondu à la question. On m'a quand même offert le poste, mais j'étais plus que soulagé quand j'ai déjà pris un emploi ailleurs et que je n'ai pas eu à accepter.)
posté par limonade d'avant-guerre à 8h22 le 5 mars [33 favoris]

Mon partenaire rapporte que son employeur gouvernemental utilise occasionnellement des suites de tests de personnalité pour aider à former des groupes de travail avec des membres qui ont des styles de pensée différents. Il s'agit probablement d'une utilisation raisonnable, voire positive, d'eux.

Maaaaybe. D'après mon expérience, lorsque les gens utilisent le MBTI ou des styles de pensée ou des styles d'apprentissage ou quoi que ce soit de cette manière particulière, c'est parce qu'ils veulent pouvoir utiliser le mot "divers" sans se demander pourquoi le groupe est en grande partie des hommes chiches blancs.
posté par solotoro à 8h23 le 5 mars [37 favoris]

L'attitude la plus stupide et donc la plus persistante dans la gestion adjacente à la qualité est « Vous ne pouvez pas [suivre/améliorer] ce que vous ne pouvez pas mesurer ! »

Le problème vraiment destructeur est l'inverse : "Ce que nous pouvons mesurer, nous devons le suivre/l'améliorer". Le problème est que l'ensemble des métriques mesurables et celles qui affectent la qualité ont un non-chevauchement assez important, qui n'obtient que pire une fois que vous essayez d'améliorer la métrique sans améliorer la qualité souhaitable. Mais vous louchez assez fort et voyez un lien entre, disons, les tests standardisés et la préparation à l'université, et vous faites des SAT une mesure utilisée pour entrer à l'université, puis une industrie de tutorat axée sur le laser pour améliorer les scores SAT (sans, y' savoir, perdre leur temps à faire quoi que ce soit qui n'est pas lié au SAT, comme les préparer pour l'université) apparaît, et assez tôt les scores SAT vous en disent moins sur qui est prêt pour l'université que sur qui a les ressources pour améliorer ses statistiques.
posté par jackbishop à 8h27 le 5 mars [26 favoris]

J'aurais aimé que l'article approfondisse et fournisse des exemples de la façon dont le biais pourrait être intégré aux tests

Le MBTI, et toutes les évaluations standardisées que je connais, sont universellement développés pour, par, testés et normés sur des personnes blanches valides de SSE relativement élevé.Ensuite, ils sont traités comme étant universellement applicables. Il n'y a aucune raison pour que les données normatives des Blancs soient valables pour d'autres groupes, et cela a conduit à une oppression systémique et à des désavantages pour les POC et d'autres populations minoritaires.
posté par Lutoslawski à 8h42 le 5 mars [22 favoris]

En tant qu'INTJ, j'ai toujours été sceptique quant au MBTI

Tout comme quand les gens me demandent mon signe, je leur dis que les Capricornes ne croient pas à l'astrologie.
posté par Celsius1414 à 8h45 le 5 mars [51 favoris]

La chose qui manque aux personnes métriques commerciales en ce qui concerne les tests de personnalité ainsi que tout le reste, c'est l'idée d'intervalles de confiance / marge d'erreur. Lorsqu'une personne ayant une métrique commerciale voit un résultat, elle pense que "ce nombre est vrai à 100 % et décrit pleinement une personne", mais lorsqu'un scientifique voit le même résultat, il pense que "ce nombre est une moyenne d'une distribution aléatoire de valeurs possibles qui décrivent une personne" et il y a un énorme différence. Faire quelque chose de critique avec un seul point de données d'un seul test de personnalité est littéralement insensé car la marge d'erreur est énorme.

Le même problème s'applique lorsque les data scientists prennent leurs chiffres de prédiction et les montrent aux managers/dirigeants. Les gens d'affaires se soucient plus de la confiance perçue que de la vérité en général.
posté par JZig à 8h49 le 5 mars [13 favoris]

StrengthsFinder est celui que j'ai rencontré dans plusieurs emplois. De par sa conception, il ne peut pas ne pas renvoyer une liste de points forts pour chaque personne qui le prend. Cependant, en répondant honnêtement de manière neutre à la plupart des questions, j'ai réussi à obtenir un avertissement de message disant quelque chose comme "Voici votre liste de points forts, mais en raison de vos réponses, ils peuvent ne pas être particulièrement significatifs".

La plupart de mes réponses étaient neutres car elles semblaient être des variations sur le choix d'une préférence entre deux positions imparfaites.
posté par le chromatographe sur papier à 8h50 le 5 mars [11 favoris]

J'aurais aimé que l'article approfondisse et fournisse des exemples de la façon dont le biais pourrait être intégré aux tests

De nombreuses façons, mais l'un des mécanismes classiques est que les tests récapitulent les couches existantes de la société. Par exemple:

Il est bien documenté que les femmes paient un prix élevé pour l'affirmation de soi par rapport aux hommes - elles sont perçues comme arrogantes, pas confiantes. Il y a donc une forte pression pour être plus un joueur d'équipe que l'homme blanc moyen. Mais lorsque vous faites ces tests et que vous essayez de comprendre la personnalité d'un chef d'entreprise, les traits de personnalité avec lesquels les hommes blancs peuvent s'en tirer seront surreprésentés (en raison du déséquilibre préexistant entre les sexes). de questionnement qui vous dit que les personnes qui ont des personnalités "comme" les femmes sont les mieux adaptées pour les emplois traditionnellement occupés par des femmes.

Il y a bien sûr des exceptions individuelles. Des énormes. Mais dans l'ensemble, si ces tests étaient tout à fait exacts au sens statistique, ils décriraient la société et tous ses habitants qui souffrent de préjugés ou ont des rôles privilégiés, ne faisant que confondre les effets des privilèges et des préjugés avec les sources de succès et d'échec.
posté par mark k à 8h54 le 5 mars [42 favoris]

En parlant d'astrologie. Le MBTI a 16 types de personnalité. 16. Une carte natale complète en astrologie a un nombre énorme, comme astronomiquement énorme, de types de personnalité, à commencer par le signe solaire fois l'ascendant fois les planètes dans les maisons fois les aspects entre les planètes etc. Oui, cela pourrait être tout BS, mais il fournit un façon très riche de parler des types de personnalité.

Quant au MMPI, il a été développé dans un hôpital psychiatrique, faisant des inventaires sur les patients pour déterminer les états pathologiques. Comment ont-ils déterminé les états « normaux » ? Ils remettaient les inventaires aux personnes qui venaient rendre visite aux patients.

Personnellement, je trouve que beaucoup de psychologie de la personnalité est à peu près BS.

Ce qui précède vous est présenté par un ancien INTP maintenant ENTP, Vierge avec Gémeaux ascendant.
posté par njohnson23 à 8h57 le 5 mars [9 favoris]

Ce qui précède vous est présenté par un ancien INTP maintenant ENTP, Vierge avec Gémeaux ascendant.

Et cela soulève un autre point sur l'astrologie et les tests de personnalité. Sans être nécessairement scientifique, raconter des histoires peut permettre des conversations qui pourraient être difficiles ou même impossibles autrement.

Mais bien sûr, je ne veux pas non plus que les bureaucraties lisent mes cartes astrologiques.
posté par Celsius1414 à 9h15 le 5 mars [11 favoris]

Mention honorable à celle vraiment stupide d'il y a 20 ans où vous avez choisi 8 couleurs d'affilée pour obtenir un résultat de personnalité.

Le test de couleur Lüscher. Assez discrédité, comme on peut s'y attendre. Mes parents avaient une copie du test et du livre, avec lesquels je me suis auto-testé sur une base semi-régulière quand j'étais adolescent. C'était intéressant en tant qu'outil d'auto-réflexion, mais sinon c'était juste une astuce de salon amusante.
posté par me3dia à 9h32 le 5 mars [3 favoris]

Ma propre histoire d'entreprise préférée est que nous avons fait True Colours(tm) au travail et juste avant d'ouvrir tous nos brochures (dans les temps anciens), mon patron s'est tourné vers moi, le coordinateur d'un groupe de travailleurs sociaux, et a gazouillé "C'est une bonne chose que vous « va être de l'or ! » Pourquoi oui, en effet, mes résultats de test l'ont indiqué ! Parce qu'alors j'ai décidé de lancer le test de cette façon.

Mon histoire personnelle préférée est que mon conjoint et moi avons suivi le cours de préparation au mariage MBTI et que le prêtre a examiné les résultats. , "Je vous souhaite bonne chance et la grâce de Dieu, car vous en aurez besoin." (C'était il y a 27,5 ans et nous sommes toujours mariés heureux, donc je dirais que tout va bien. La division I/E était en quelque sorte d'informations critiques.)

Je dirai que la seule chose que les activités de personnalité de groupe m'ont donné dans ma vingtaine était une appréciation de la différence. Étant donné que j'ai été élevé dans un foyer où il y avait une sorte de One True Way (ce que mes parents ressentaient ce jour-là), il était en fait utile que la société renforce le fait qu'il existe de nombreuses façons d'être dans le monde, toutes avec des forces et des faiblesses.

Je dirais. en tant que personnalité multiple, passer un test de personnalité externe peut conduire à une cacophonie au niveau de la migraine (ne peut pas voir, ne peut pas traiter les informations, maux de tête) à moins qu'un patron serviable ne vous dise de quelle façon lancer le test.

Soit l'un de nous passe le test, auquel cas nous testons les personnes qui aiment passer le test/les personnes agréables qui peuvent ne pas être les personnes qui se présentent au travail/à l'école/au sein du groupe pour discuter des résultats, ou nous nous disputons sur bon nombre des questions (ou la personne la plus bruyante gagne) et je suis presque sûr que les résultats n'auraient aucun sens s'ils étaient vraiment une chose. Je pense que nous avons une gamme de résultats plus étroite que l'humanité en général, parce que nous avons après tout un fond commun massif, des gènes partagés et un cerveau réel partagé.

Malgré tout, nous avons traversé une période où tout le monde passait tous les tests afin que nous puissions nous aimer, nous comprendre, et avons passé quelques années à nous tenir presque à cela, comme, "n'êtes-vous pas l'INTP ? Ne devriez-vous pas être capable de vous sortir de là ? »

Cela est finalement devenu un peu toxique à cause des problèmes bien identifiés ici - si vous prédéterminez qui va être bon dans quelque chose et qui va être mis au défi par quelque chose, et vous renforcez cela en supprimant des opportunités, cela a tendance à étouffer la croissance - pas seulement pour l'individu, mais pour les structures qui l'entourent.

Tout cela pour dire que j'ai une idée de la façon dont le récit de différentes personnalités peut nous aider à combler les différences, mais c'est vraiment mauvais de les utiliser comme destin.
posté par Warriorqueen à 9h37 le 5 mars [23 favoris]

Une chose que nous, les Américains, avons faite, et malheureusement répandue dans une grande partie du reste du monde, est de promouvoir l'idée que la «gestion» est une compétence en soi, complètement détachée de toute compréhension profonde de qui ou de quoi est géré. Les problèmes avec cela s'aggravent à grande échelle : si vous êtes dans une grande entreprise et que vous êtes un travailleur de bas niveau, alors les objectifs commerciaux de l'entreprise sont une abstraction étrange sans lien clair avec les choses que vous faites au quotidien. -journée. Si vous faites partie de la haute direction, le travail réel effectué dans l'entreprise est une abstraction tout aussi étrange. Si vous êtes cadre intermédiaire les deux les fins sont des abstractions étranges.

Ainsi, les raisons et les problèmes de cette obsession de la mesurabilité facile sont la paresse et la lâcheté. La paresse, parce que vous avez des managers qui ne comprennent pas assez bien leur entreprise dans un sens holistique pour prendre des décisions en lesquelles ils peuvent avoir confiance. La lâcheté, car manquant de confiance dans leurs décisions, ils veulent faire appel à une autorité extérieure comme étant responsable pour leurs décisions. Si vous faites un mauvais appel, vous devez pointer vers « les chiffres » et dire « Je suis un" gars des chiffres ", donc avec un autre coup, je devrais prendre à nouveau la même mauvaise décision et ensuite blâmer" les chiffres " à nouveau quand il échoue à nouveau. Et les gens garder leurs emplois avec cette stratégie.

les Américains amour renvoyer la balle à une autorité extérieure qui prendrait prétendument des décisions difficiles ou inconfortables pour eux. Les tests de personnalité vous donnent cela, avec toute la spécificité d'un horoscope enveloppé d'un vernis de pseudoscience. Il permet aux responsables du recrutement de rationaliser toute décision vénale, non professionnelle ou injustifiable qu'ils ont déjà prise, sans en assumer la responsabilité personnelle. « Le test » a dit que vous étiez plus de 40 pas un bon ajustement pour notre culture à cause de votre âge attitude envers l'autorité.

Ce qui est mesuré est toujours optimisé, mais optimiser pour des choses faciles à mesurer est un anti-modèle, et pas assez largement compris en tant que tel. Ce qui est facile à mesurer est facile à Jeu, même inconsciemment. Si vous décidez que "le Dow Jones" est un raccourci pour "l'économie", alors vous ferez des choses qui font mourir de faim les gens, mais font monter les actions et vanter le succès de "l'économie" pendant que les gens meurent de faim.

L'argent en général en est l'exemple le plus important. Si vous concluez que « plus d'argent » indique automatiquement que vous faites quelque chose de bien, alors la « main invisible » tuera assez facilement les gens pour que cela se produise. Si vous préférez que cela ne fasse pas cela, vous devez spécifiquement prendre des décisions qui incitent les gens à rester en vie.
posté par gelfin à 9h48 le 5 mars [53 favoris]

Ma thèse de premier cycle, il y a plus de 25 ans, consistait en un examen multivarié de tous les principaux inventaires d'estime de soi qui étaient couramment utilisés dans la recherche en psychologie à l'époque en utilisant plus de 25 000 participants de données provenant de toutes sortes de populations différentes.

Pas un seul inventaire n'avait les propriétés qu'ils revendiquaient. Pas un seul inventaire ne répondait aux exigences même pas très strictes de cette époque pour être considéré comme des mesures valides par les psychométriciens (les exigences actuelles sont un peu plus strictes et mieux appliquées - mais pas de beaucoup - principalement parce que les ordinateurs ont rendu l'analyse plus facile). Mais les psychométriciens n'étaient pas ceux qui faisaient des recherches sur l'estime de soi et ce n'étaient pas eux qui faisaient la promotion qu'il s'agissait d'un concept à utiliser dans la pratique (à moins qu'ils ne vendent leur inventaire commercialement). L'un des gros défauts de l'examen par les pairs est qu'il n'y a généralement que quelques pairs impliqués - peut-être trois - et qu'ils peuvent ou non posséder les connaissances statistiques ou de mesure pour évaluer correctement la validité des mesures. Certaines personnes sont des spécialistes du domaine sans aucune connaissance en dehors de leur domaine de contenu et peuvent être scandaleusement incompétents dans les outils fondamentaux utilisés dans la recherche. De plus, des inventaires très suspects continuent d'être utilisés par des personnes qui ne sont pas conscientes de leurs problèmes parce qu'elles ne sont pas "dans la boucle" ou qu'elles n'ont fait que des examens peu éclairés.

La mesure en psychologie est un énorme gâchis et peut toujours être due à certains problèmes fondamentaux et je suis extrêmement sceptique quant aux tests scientifiques les plus acceptés qui ont fait l'objet de nombreux travaux de validation appropriés.

Et tout ce gâchis n'entre même pas dans les questions de parti pris ou d'éthique de l'utilisation des inventaires pour déterminer l'avenir des peuples.

L'estime de soi a été largement reconnue comme une connerie de niveau Goop et je suis si heureux qu'Oprah ait abandonné le câble standard afin qu'il puisse largement disparaître car les gens étaient obsessionnellement concentrés sur la façon dont c'était à la fin des années 90, mais hélas, tout ce qui se passe, c'est que les gens passer à d'autres idées insipides.
posté par srboisvert à 10h01 le 5 mars [20 favoris]

La plupart de mes réponses étaient neutres car elles semblaient être des variations sur le choix d'une préférence entre deux positions imparfaites.

Forcé de passer ce même test lors de mon dernier emploi, j'ai eu la même évaluation (deux positions imparfaites.) Lorsque j'ai mentionné mon évaluation personnelle des questions à mon superviseur, - que mes réponses/sentiments natifs n'étaient « aucun des a été qualifié de combatif.

Il est impossible d'obtenir de bons résultats lorsque les options n'incluent pas un éventail adéquat d'expériences.

Il existe également un biais inhérent lorsqu'une grande partie de la réponse humaine potentielle n'est tout simplement pas dans le test.
posté par Silvery Fish à 10h01 le 5 mars [13 favoris]

est-ce que quelqu'un est prêt à remettre en question le DSM ?

Cela ressemble à un nouveau message, mais nommez une période pendant laquelle les gens n'ont pas remis en question le DSM ?

Comme quelqu'un qui a vécu l'expérience a extrêmement rarement été cru par quiconque (en tant qu'enfant maltraité, en tant qu'adolescente présentant des neuroatypies, en tant que femme cherchant de l'aide dans une culture toxique, en tant que personne à l'aise avec son diagnostic à qui on dit à chaque fois qu'il se présente que ce n'est pas une chose parce qu'un tas d'autres personnes sont allées sur Oprah dans les années 90. ) Je vous promets que personne croit tout ce qu'ils ne veulent pas. :)

FIN DE DÉRAIL
posté par Warriorqueen à 10h04 le 5 mars [25 favoris]

Gelfin : "Une chose que nous, les Américains, avons faite, et malheureusement répandue dans une grande partie du reste du monde, est de promouvoir l'idée que la «gestion» est une compétence en soi, complètement détachée de toute compréhension profonde de qui ou de quoi est géré. "

Sheldon Wolin parle de cette chose même dans Démocratie, Incorporée.
posté par JohnFromGR à 10h06 le 5 mars [4 favoris]

Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.

Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.
posté par Foosnark à 10h38 le 5 mars [17 favoris]

est-ce que quelqu'un est prêt à remettre en question le DSM ?

Euh, les gens remettent toujours en question le DSM. C'est pourquoi ils continuent de le réviser.
posté par Faint of Butt à 11h27 le 5 mars [5 favoris]

C'était un documentaire vraiment mauvais et mal documenté. C'est très trompeur et sensationnaliste. Je suis vraiment surpris de voir CNN l'avoir coproduit.

Quelques éléments - Le documentaire associe à tort le MBTI, qui est presque inutile et ne doit pas être utilisé dans des situations d'embauche ou à enjeux élevés, avec les évaluations de personnalité Big 5 ou Five-Factor Model. Le Big 5 prédit en fait les résultats comportementaux dans la vie et au travail, mais la plupart de ce film se concentre sur le MBTI. Le film laisse de nombreux détails contextuels sur la manière dont de véritables évaluations de personnalité psychométriquement solides pour la sélection sont développées et utilisées. Il ignore comment ils devraient ou ne devraient pas être utilisés de manière éthique. Il ignore comment l'EEOC fournit des lignes directrices élaborées avec des psychologues du travail sur le développement et l'utilisation d'outils de sélection justes et valides qui évitent les effets néfastes sur les populations minoritaires. Il ignore comment ces évaluations ne se sont pas avérées avoir un impact négatif sur les classes protégées.

La Society for Industrial and Organizational Psychology a publié sa déclaration ici.


Échec du documentaire de HBO Max sur les tests de personnalité: SIOP répond

HBO Max et CNN Films ont récemment publié un documentaire intitulé : Persona : La sombre vérité derrière les tests de personnalité. Le documentaire fait un certain nombre d'affirmations inexactes, susceptibles de saper les bonnes pratiques scientifiques et pratiques impliquant l'utilisation d'évaluations de la personnalité sur le lieu de travail. Le film se concentre sur l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) et communique correctement que les types n'ont pas été conçus, et ne doivent pas être utilisés, pour prendre des décisions d'embauche ou d'autres enjeux importants. Cependant, l'accent mis sur la façon dont le MBTI peut créer des problèmes pour les individus et les organisations masque le fait qu'il existe un corpus de recherche qui soutient l'utilisation des évaluations de la personnalité pour éclairer la prise de décision.

La recherche scientifique montre clairement que les évaluations de la personnalité développées selon les normes professionnelles modernes peuvent prédire quels candidats sont les plus susceptibles de devenir des artistes performants, d'être plus satisfaits de leur travail et moins susceptibles de démissionner, sans discrimination injuste. Malheureusement, le film amalgame le MBTI et des évaluations de personnalité scientifiquement valides, de sorte que la plupart des téléspectateurs ne comprendront pas la distinction. Les évaluations basées sur des données scientifiques et développées par des professionnels et leurs variantes ne sont pas des outils de diagnostic médical et ne peuvent pas être utilisées pour diagnostiquer ou détecter des problèmes de santé mentale. Les questions du test sont examinées pour vérifier leur conformité à la loi sur les Américains handicapés. Le film décrit l'évaluation de la personnalité comme une source unique d'information utilisée par les organisations. Dans la pratique, une seule évaluation est rarement utilisée comme seule source d'information pour les décisions d'embauche.

Le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle (I-O) se spécialise dans la mise en œuvre d'évaluations scientifiquement valides en milieu de travail. Nous étudions les exigences de réussite dans les emplois et aidons les organisations à évaluer les candidats par rapport à ces exigences, en utilisant les évaluations comme la méthode la plus efficace et la plus éprouvée. La psychologie I-O a été décrite à tort comme ne soutenant que les opérations et les bénéfices organisationnels. Au contraire, la psychologie I-O aborde les problèmes du lieu de travail pour protéger et améliorer les carrières et la vie des individus, et pour améliorer l'efficacité des équipes et des organisations. L'un des principaux objectifs du domaine est de promouvoir la justice, l'équité et la prise de décision impartiale dans les organisations. Lorsqu'elles sont utilisées dans le cadre d'une approche d'évaluation liée à l'emploi, les évaluations de la personnalité augmentent le respect des directives visant à garantir des résultats d'embauche justes et non discriminatoires auxquels les organisations sont légalement tenues de rendre des comptes.

Nous ne préconisons pas l'utilisation d'évaluations générales de la personnalité sans méthodes appropriées pour relier les traits spécifiques mesurés lors des évaluations aux exigences de l'emploi, et sans preuves de validation appropriées montrant qu'elles prédisent des résultats pertinents pour l'emploi. Cette distinction est ce qui distingue les évaluations scientifiquement valides du MBTI et des autres. Il y a un côté sombre aux évaluations de la personnalité, ou même à toute évaluation, lorsqu'elles ne sont pas utilisées de manière responsable ou recherchées correctement.Cependant, les évaluations de la personnalité ont aussi un bon côté lorsqu'elles sont utilisées de manière appropriée et fondée sur des preuves, par des professionnels bien formés.
posté par Che boludo! à 11h32 le 5 mars [7 favoris]

Je vais absolument regarder ça, mais mon principal point à retenir de la bande-annonce est que j'aurais vraiment, vraiment souhaité qu'ils n'aient pas tout fait pour le sensationnalisme. C'est déjà un sujet intéressant, il n'a pas besoin d'un cadre interstitiel disant "VOULEZ-VOUS SOUMETTRE?" sur un visage humain, ou un slogan sur "THE DARK VÉRITÉ".

Le sensationnalisme est distrayant et rend beaucoup plus difficile de prendre le film au sérieux. Ce qui ne veut pas dire que diffuser de la musique et des messages inquiétants sur la façon dont les gens sont manipulés est, en soi, manipulateur.

Cependant, je suis toujours impatient d'en apprendre davantage sur l'histoire de la pseudoscience et sur l'évolution de son application au fil du temps.
posté par evidenceofabsence à 11h43 le 5 mars [2 favoris]

La recherche scientifique montre clairement que les évaluations de la personnalité développées selon les normes professionnelles modernes peuvent prédire quels candidats sont les plus susceptibles de devenir des artistes performants, d'être plus satisfaits de leur travail et moins susceptibles de démissionner, sans discrimination injuste

La partie sur laquelle j'ai insisté est un radotage égoïste et absurde, ou pourrait peut-être être décrit de manière plus charitable comme posant la question.

Les gens utilisent les tests pour discriminer entre les candidats. Les tests ne sont pas parfaits. Je dirais que si vous passez un test et que l'on vous refuse un travail que vous auriez pu faire parce que vous êtes en quelque sorte semblable à des personnes qui ont échoué à ce travail, c'est injuste. Les personnes qui conçoivent les tests veulent qu'il prétende qu'il est juste parce que leur cœur est pur ou quelque chose qu'ils ne ciblaient pas tu Plus précisément.

Les gens doivent bien réfléchir à leurs intuitions lorsqu'ils appliquent des statistiques aux humains. Même lorsqu'ils sont précis, le mieux qu'ils fassent est de classer les gens dans des catégories, puis de mettre une catégorie de côté et de privilégier une autre.
posté par mark k à 11h45 le 5 mars [31 favoris]

sans discrimination injuste
[citation requise]

Et d'après les commentaires, il est évident qu'il existe une idée fausse commune selon laquelle le MBTI est utilisé pour l'embauche. Je ne dis pas qu'il n'a jamais été utilisé de manière incorrecte de cette manière, mais cela laisse un employeur ouvert à des poursuites. Je défends de bonnes évaluations et si je vois MBTI ou Disc à des fins de consolidation d'équipe ou de coaching, je roule des yeux et prie pour ne pas avoir à être impliqué.

Si quelqu'un est intéressé par une évaluation valide du Big 5 - L'IPIP-NEO (International Personality Item Pool Representation of the NEO PI-R®) Le International Personlaity Item Pool peut être trouvé ici pour quelques détails techniques.

La Society for Human Resources (SHRM) fournit des informations sur les processus d'évaluation :

Plus d'articles de SHRM sur le sujet sont ici.
posté par Che boludo! à 11h48 le 5 mars [4 favoris]

Les gens utilisent les tests pour discriminer entre les candidats. Les tests ne sont pas parfaits. Je dirais que si vous passez un test et que l'on vous refuse un travail que vous auriez pu faire parce que vous êtes en quelque sorte semblable à des personnes qui ont échoué à ce travail, c'est injuste. Les personnes qui conçoivent les tests veulent qu'il prétende qu'il est juste parce que leur cœur est pur ou quelque chose qu'ils ne vous ciblaient pas spécifiquement.

Ils ne ciblent pas les gens injustement. Lorsqu'elle est utilisée correctement, une évaluation « sélectionne » un trait ou un comportement souhaité et pas nécessairement « exclut ». Le dépistage a lieu. Les services de police par exemple et d'autres postes à forts enjeux dépistent souvent les pathologies mentales, ce qui est un autre sujet. Que sont les entretiens d'embauche et autres processus de sélection de toute façon ? Pour « discriminer », votre choix de mots, entre acceptable, inacceptable et, finalement, qui est le meilleur candidat ou le candidat préféré pour un emploi. Ce n'est pas seulement un résultat d'évaluation de la personnalité qui prend ces décisions finales. Les évaluations sont utilisées comme une batterie de sélection d'emplois plus vaste. Le processus de recherche d'emploi est nul et souvent, il semble vraiment injuste et l'est probablement souvent. Affirmer que les concepteurs d'évaluation « veulent prétendre qu'elle est juste » est en soi une hypothèse assez infondée.
posté par Che boludo! à 12h19 le 5 mars

Une simple recherche sur Google révélera que le NEO FFI/PI-R/etc est rempli de ses propres problèmes, critiques et préjugés, un peu comme beaucoup de ceux qui ont été utilisés contre MB. Le défendre comme super valide et génial et totalement différent des autres est vraiment étrange.

Dans mon domaine, il y avait beaucoup d'intérêt à utiliser le NEO pendant un certain temps pour prédire divers résultats liés à la santé. Cela a été largement abandonné en raison de problèmes d'évaluation.
posté par Lutoslawski à 12h29 le 5 mars [8 favoris]

> La "formation" absolument nécessaire, comme je m'y attendais, était un total de rah-rah woo BS. J'ai répondu « C » aux quelque 75 questions des évaluations. Après cela, nous n'avons plus jamais entendu un mot à ce sujet, à mon grand soulagement.

C'est le résultat final de beaucoup de conneries de gestion comme celle-ci, et probablement aussi le résultat attendu et souhaité de leur côté.
posté par The Card Cheat à 12h49 le 5 mars [3 favoris]

Une fois, j'ai rejoint le subreddit pour mon type MBTI et. c'était un voyage.

Le mien semblait être à peu près également composé de a) des gens qui s'amusaient avec ça, b) des gens qui agissaient comme si les critiques du MBTI étaient une sorte de savoir interdit qu'eux seuls osaient révéler, et c) des gens pour qui il semblait être leur religion et/ou leur mode de vie complet. J'ai toujours été un peu tenté de repasser périodiquement le test, car j'ai erré dans une catégorie ou une autre pratiquement toute ma vie d'adulte, et de m'abonner au subreddit correspondant, juste pour voir si l'expérience change de manière significative, mais je ne ' je n'ai pas cette beaucoup de temps libre.
posté par Halloween Jack à 13:24 le 5 mars [1 favori]

Une simple recherche sur Google révélera que le NEO FFI/PI-R/etc est rempli de ses propres problèmes, critiques et préjugés, un peu comme beaucoup de ceux qui ont été utilisés contre MB. Le défendre comme super valide et génial et totalement différent des autres est vraiment étrange.

Points absolument justes. Disons simplement que le MBTI vient d'une toute autre planète. Si j'ai du bœuf ici, c'est avec l'omniprésence du MBTI dans la conscience des gens. C'est une pseudoscience complète et presque sans valeur. Ils sont différents et une recherche Google n'apporte pas non plus exactement des évaluations justes et précises des évaluations qui mènent au documentaire en question. Mon très gros boeuf est avec ce documentaire qui confond toutes les évaluations comme étant la même pseudoscience. Si vous le regardez, c'est assez lourd et hamfist.

Je suis très curieux de connaître l'effet de la dépression d'état par rapport à la stabilité émotionnelle des traits (alias le névrosisme) qui est une partie largement inexplorée et inexpliquée du documentaire. Je ne veux pas le gâcher, mais la fin, mais il y a des affirmations assez spécieuses sur le lien entre les résultats de l'évaluation et le résultat d'un individu. D'après ce que je peux dire avec une brève recherche, il y a des recherches qui relient certains traits des Big 5 au risque de dépression et d'autres troubles affectifs. Je ne trouve rien qui relie les troubles de l'humeur à long terme à des résultats faussés, ce qui semble être une énorme possibilité.
posté par Che boludo! à 13h46 le 5 mars

Je pense qu'il y a plusieurs conversations croisées dans ces fils de discussion, ce qui en soi est plutôt intéressant.

Mon expérience personnelle avec le MBTI est principalement négative, car il a été "armé" par des personnes qui n'aimaient pas comment je fonctionnais et ils ont tenté de l'utiliser pour me forcer à me conformer à leurs idées personnelles sur la façon dont je devrais effectuer mon travail. Cela a duré 5 minutes après qu'ils m'aient essentiellement _dit_ quel était mon type de personnalité MBTI. Mec, cette rencontre avec les RH était vraiment drôle. C'était aussi l'une des rares fois où les RH ont réellement joué en ma faveur.

Ce que je trouve amusant, c'est le nombre de personnes qui pensent que la personnalité est un aspect "fixe" d'un individu. Je sais avec certitude que si je fais un test d'auto-évaluation, les résultats seront différents selon l'heure de la journée, si j'ai déjà mangé, si j'ai bu du café, si je suis distrait par quelque chose que je travaille sur (j'ai tendance à « traiter par le cerveau » les choses en interne, souvent au point de me distraire), le temps qu'il fait, etc., etc. Tous les principaux facteurs de la façon dont j'évalue mon propre état mental. De plus, les événements majeurs de la vie peuvent changer radicalement l'expression des traits de personnalité d'une personne. Par conséquent, passer un test de personnalité à 20 ans par rapport au même test dix ans plus tard peut donner des résultats radicalement différents.

Le plus grand danger/inconvénient de tout cela est la tendance des gens à vouloir une réponse simple à une question complexe. "Pour chaque question complexe, il y a toujours une réponse simple, simple et fausse." Il n'y a pas de réponses simples à des questions complexes, et une personnalité humaine est une chose complexe.

Maintenant, je ferai remarquer que cela ne signifie pas que nous ne devrions pas essayer d'étudier et de comprendre académiquement comment cette chose complexe fonctionne, simplement que trop souvent les choses complexes étudiées dans l'isolement académique sont utilisées dans la nature de manière très préjudiciable. Comme certains l'ont déclaré dans des commentaires précédents, certaines personnes utiliseront "les chiffres" comme bouc émissaire pour justifier des décisions avec lesquelles "les chiffres" ont très peu à voir. La pire tendance pour les personnes qui insistent sur le fait que les tests de personnalité sont des outils valables pour catégoriser les gens et prendre des décisions "pour le plus grand bien" se comporte de la même manière que les personnes qui insistent sur le fait que l'eugénisme est une bonne idée, juste mal comprise. Vous trouverez peut-être (ou probablement pas) surprenant combien de « bons libéraux » croient en des choses qui ne sont que rebaptisées Eugénisme ou diable, tout simplement de la vieille merde nazie, simplement parce qu'elle a été vendue dans un plus joli emballage, avec un gros autocollant « Approuvé par la science » sur la boite.

Je pense qu'il est important de savoir d'où vient une idée et comment elle est devenue un phénomène important dans la société, mais je pense aussi qu'il est important de discerner les effets totaux de l'application de cette idée, surtout lorsqu'elle est utilisée comme outil pour fabriquer politique ou loi. Ce n'est pas parce qu'il est légal d'utiliser un test de personnalité comme moyen de sélectionner les candidats que c'est bon, ni que le raisonnement pour lequel il est autorisé est bon et n'ignore pas les conséquences involontaires de ce raisonnement. Il n'est pas anecdotique qu'une grande partie des personnes discriminées par l'utilisation de ces tests soient dans des classes protégées, mais ne semblent jamais répondre aux critères de "traitement injuste". Les règles définissent le « traitement injuste » par une définition juridique qui prend en compte les groupes et non les individus. Une règle, remarquez, mise en place par une majorité majoritairement blanche et masculine. Alors que la majorité des recherches et des études actuelles menées sur la personnalité et la psychologie sont décidément des hommes _pas_ blancs, cette déconnexion historique doit être comprise comme un facteur préexistant qui affecte la façon dont l'utilisation de ces outils a des impacts au-delà de leur application prévue. Notez également que le seul moyen de faire valoir que ces outils ont été utilisés à des fins discriminatoires est par le biais du système judiciaire, qui, à moins que vous ne puissiez vous permettre un avocat (ce que la grande majorité des personnes marginalisées ne peuvent pas), vous ne verrez pas grand-chose de recul juridique actif à son encontre.

(édité pour corriger une faute de frappe)
posté par daq à 14h00 le 5 mars [9 favoris]

Auparavant, j'ai publié une grande sélection de quelques documents qui traitent de l'équité dans les procédures de sélection, y compris l'évaluation de la personnalité aux États-Unis. Ces deux documents expliquent en détail comment utiliser et développer un outil ou une procédure de sélection d'emploi juste et impartial. Espérons que ces sélections plus courtes sont appropriées et utiles.

(8) Équité. Cette section appelle généralement à des études d'injustice lorsque cela est techniquement possible. Le concept d'équité ou d'iniquité des procédures de sélection est un concept en développement. De plus, les études d'équité nécessitent généralement un nombre important d'employés dans l'emploi ou le groupe d'emplois à l'étude.

(une) L'injustice est définie. Lorsque les membres d'une race, d'un sexe ou d'un groupe ethnique obtiennent de manière caractéristique des scores inférieurs à une procédure de sélection que les membres d'un autre groupe, et que les différences de scores ne se reflètent pas dans les différences dans une mesure de la performance au travail, l'utilisation de la procédure de sélection peut injustement nier opportunités aux membres du groupe qui obtient les scores les plus bas.

Déclaration d'intention Le but des Principes pour la validation et l'utilisation des procédures de sélection du personnel (ci-après dénommés les Principes) est de spécifier les découvertes scientifiques établies et la pratique professionnelle généralement acceptée dans le domaine de la psychologie de la sélection du personnel. en mettant l'accent sur l'exactitude des inférences qui sous-tendent les décisions du personnel

Justice L'équité est un concept social plutôt que psychométrique. Sa définition dépend de ce que l'on considère comme juste. L'équité n'a pas de sens unique et, par conséquent, pas de définition unique, qu'elle soit statistique, psychométrique ou sociale. Il existe un accord sur le fait que les questions de traitement équitable, d'accès, de biais et d'examen minutieux des biais possibles lorsque des différences de sous-groupes sont observées sont des préoccupations importantes dans la sélection du personnel. La plupart des organisations s'efforcent d'avoir une main-d'œuvre diversifiée et inclusive et un traitement équitable des minorités culturelles et linguistiques. Cependant, il n'y a pas d'accord sur le fait que le terme « équité » puisse être défini de manière unique en fonction de l'une ou l'autre de ces questions.

Le document aborde ensuite les biais et l'équité des tests et comment les éviter en termes techniques longs.
posté par Che boludo! à 14h10 le 5 mars [1 favori]

dans de longs termes techniques.

Eh bien, je pense que nous avons identifié le (ou, du moins, un) problème.
posté par eviemath à 14h14 le 5 mars [3 favoris]

Quand dans le passé on m'a demandé si j'avais pris le Myers-Briggs, j'ai répondu : "Je l'ai fait". Il est sorti J.

L'attitude la plus stupide et donc la plus persistante dans la gestion adjacente à la qualité est « Vous ne pouvez pas [suivre/améliorer] ce que vous ne pouvez pas mesurer ! »

Il y a une part de vérité dans mon expérience. Là où cela devient stupide, c'est que les gens ne parviennent pas à comprendre que toutes les mesures ne sont pas significatives ou utiles. C'est dans la même veine que "nous devons faire quelque chose et c'est quelque chose, nous devons donc faire cette" compulsion que beaucoup de gens semblent avoir.

La formule de calcul de la circonférence d'un cercle est toujours valable pour l'usage auquel elle est destinée, mais vous obtiendrez toujours la mauvaise réponse si vous recherchez réellement la zone, vous savez ?
posté par wierdo à 14h22 le 5 mars [2 favoris]

Eh bien, je pense que nous avons identifié le (ou, du moins, un) problème.

Il s'agit de documents techniques et l'un des documents est juridique, donc certains juriste est ajouté au-dessus de tout pour le plaisir. Le document aborde également un certain nombre de procédures de sélection connexes, de sorte qu'il couvre beaucoup de terrain.
posté par Che boludo! à 14h30 le 5 mars

ces tests sont vagues au point d'être inutiles. Dans certaines situations, je suis extraverti et dans d'autres, je suis introverti

C'est le problème des typologies comme MBTI. Tout est binaire. Oui ou non. Allumé ou éteint. Extraverti ou introverti. Les traits existent sur les spectres et ne se manifestent pas de la même manière dans chaque situation.

Je n'étais pas vraiment fait pour le management. Ils m'ont donné la possibilité de continuer, alors je l'ai fait. Mais j'ai été marqué comme inapte à gérer et ma carrière s'est à peu près stabilisée à partir de ce moment-là.

C'est mauvais. Selon la situation, procès mauvais. J'espère vraiment que vous n'êtes toujours pas là et que cela ne vous a pas trop retardé.
posté par Che boludo! à 15h15 le 5 mars

Même si le test était précis et reproductible (ce n'est pas le cas), cela équivaut à une tautologie.

Le test vous demande quelles caractéristiques vous préférez et vous attribue un type en fonction de la prévalence. Mais la définition de chaque type finit par être ces mêmes caractéristiques ! On pourrait simplement choisir la liste des adjectifs qu'ils préfèrent et appliquer l'étiquette à cette case.
posté par mikek à 15h49 le 5 mars [4 favoris]

Quand dans le passé on m'a demandé si j'avais pris le Myers-Briggs, j'ai répondu : "Je l'ai fait". Il est sorti J.

C'est le résultat que j'ai obtenu la dernière fois que je l'ai pris ! Les 3 autres éléments ont atterri au milieu du continuum.
posté par Emmy Rae à 16h05 le 5 mars [2 favoris]

Si ces tests sembler travailler dans une situation d'embauche, c'est probablement parce que de nombreux candidats, comme moi, mentent par les dents en les prenant. Les évaluations de personnalité sont devenues très à la mode dans les applications d'emploi dans le commerce de détail ici, et il est assez évident qu'ils veulent quelqu'un de souriant et extraverti qui aime les gens, c'est ce que je leur donne. Même si je suis un cinglé totalement misanthrope. Heureusement, j'ai un bon visage de jeu quand je suis au travail.

Donc non, les tests de personnalité ne sont pas un bon moyen d'évaluer la capacité des gens à faire le travail, ils sont un excellent moyen de rabaisser les candidats honnêtes au profit de menteurs intelligents. Je n'en veux jamais un seul que j'ai dû prendre.
posté par stillnocturnal à 16h24 le 5 mars [29 favoris]

Je suis sûr qu'un million de personnes ayant une expertise professionnelle se sont tordues la main à ce sujet, mais pour moi, le principal problème avec ces tests est qu'ils mendient tant de questions. Quel est le but ultime de l'administration de ces tests? Un test est-il le meilleur moyen d'atteindre cet objectif ? Sont là traits de personnalité fondamentaux ? Si c'est le cas, et si les traits répertoriés sont essentiels, pourquoi sont-ils les plus pertinents ? Un quiz est-il vraiment le meilleur moyen d'évaluer ces traits ? La quantification des qualités est-elle le meilleur moyen d'obtenir quelque chose de significatif ici ? Ou est-ce que nous quantifions les choses afin de rendre l'exercice plus officiel/précieux/scientifique/impartial ? Comment ces tests contrôlent-ils les facteurs externes ou changent-ils au fil du temps, surtout s'ils ne sont pas proposés de manière longitudinale ? Si le test est administré pour déterminer les « conditions de réussite », qui définit ces exigences et comment ont-elles été déterminées ? Quelle est la relation entre ces traits et ce succès ? Qui a conçu le test et quels angles morts pourraient-ils avoir ? Qui administre le test et dans quel cadre ? A quelle heure de la journée ? Comment cela impacte-t-il le résultat ? Le fait que le test soit un produit commercialisable introduit-il un biais ou une portée excessive ? Comment le fait de dire à quelqu'un ses traits de caractère modifie-t-il sa perception de soi et son comportement à l'avenir ? Et ainsi de suite.

J'ai dû faire le HBDI et un test court et informel des styles de travail en quatre couleurs. Je pense que leur valeur principale n'était pas tant dans leurs résultats que dans le fait de fournir une ouverture à mes équipes pour avoir une conversation détachée sur les attentes, les préférences et les styles de travail, et sur la façon dont nous pourrions mieux nous rencontrer au milieu. C'était vraiment utile pour nous d'avoir cette conversation! J'ai juste l'impression qu'il y a d'autres moyens, moins pseudoscientifiques, moins essentialisants d'y arriver.Les tests sont aussi super américains, donc c'est un peu bizarre pour nous de les imposer à une équipe internationale.

Sur le plan personnel, je trouve assez amusant de penser aux archétypes et à la façon dont je me rapporte à eux, mais je ne vois pas beaucoup de différence entre les cinq grands traits de personnalité, les signes astrologiques ou les personnes s'identifiant comme une sorte de Samantha . Une fois, j'ai pris le MBTI sur mon téléphone dans le noir à 3 heures du matin parce que je ne pouvais pas dormir et j'ai pensé qu'une longue liste de questions ennuyeuses pourrait aider. Mon résultat a été servi avec une annonce Humira mettant en vedette une ancienne collègue qui est actrice. C'était assez drôle d'être allongé sur le lit alors que mon vrai moi était révélé et qu'une petite image de quelqu'un que je connaissais souriait et feignait l'arthrite. Je suppose qu'il y a un temps et un endroit pour tout.
posté par evidenceofabsence à 16h27 le 5 mars [6 favoris]

Pourquoi une personne sensée remplirait-elle des réponses honnêtes à ces tests dans les cas où son futur emploi ou sa progression de carrière sont en jeu ? Si vous souhaitez évoluer dans le management par exemple, canalisez simplement votre personnage intérieur Straight White Minnesota Manager.

L'ensemble de l'industrie est au mieux culte du fret "science". Si cela aboutit à l'embauche préférentielle de personnes comme la main-d'œuvre actuelle d'une entreprise, cela renforce probablement le racisme et le sexisme actuels.
posté par monotreme à 16h28 le 5 mars [23 favoris]

. et c'est assez évident qu'ils veulent quelqu'un de souriant et extraverti qui adoooore les gens donc c'est ce que je leur donne. Même si je suis un cinglé totalement misanthrope. Heureusement, j'ai un bon visage de jeu quand je suis au travail.

Certains d'entre nous ont des inclinaisons, puis tout un ensemble de compétences d'adaptation que nous avons développées et déployées très bien dans des situations publiques. Si vous testez uniquement les « traits de personnalité », vous désélectionnez les individus qui parviennent à la **mise en œuvre pratique** de ces traits, bien que par le biais de canaux personnels différents.

Seulement. bon sang.
posté par Silvery Fish à 16h31 le 5 mars [9 favoris]

Chaque fois que je fais un de ces tests, je me retrouve exactement à la limite de 2 ou 3 axes, donc c'est du genre « eh, choisissez votre résultat préféré ». Et je me dis "pourquoi fais-tu ça ?"

C'est pourquoi j'abandonne généralement les tests de personnalité à mi-chemin. Si un test n'a pas le genre de réponses qui me permettront d'y répondre avec précision, quelle sera la précision du test ? Je suis intéressé à les prendre, car j'espère toujours qu'ils me diront quelque chose sur moi qui me sera utile. J'ai longtemps pensé qu'il y avait quelque chose d'atypique chez moi, que ce soit au niveau de la personnalité ou du point de vue neurologique, et que cela m'aiderait à le faire diagnostiquer, mais je n'ai pas encore trouvé l'outil de diagnostic qui puisse le déterminer.

La plupart des trucs de développement personnel en entreprise sont de la merde, d'après mon expérience. À un endroit où j'ai travaillé, ils avaient des sessions de formation avec des niveaux qui, je pense, étaient mentionnés en termes de métaux précieux et de pierres précieuses - vous pouviez atteindre le niveau de l'or, du diamant ou de l'émeraude ou quelque chose du genre. Ils nous ont tous fait passer le premier niveau, et je n'en ai rien retiré. Tout était si vague et banal.

Cela ne veut pas dire que les tests de personnalité ne peuvent pas être utilisés à bon escient. Martin Seligman a écrit sur le moment où il a été embauché pour consulter Metropolitan Life sur ses taux de rétention de leurs vendeurs, qui étaient terribles, bien que l'entreprise utilisait un quiz de personnalité pour sélectionner les employés. En moyenne, il a fallu cinquante appels à leurs vendeurs pour réaliser une vente, et la plupart des gens ne continueront tout simplement pas à faire autant d'appels sans issue pour arriver à celui qui réussit - ils commenceront à tergiverser et/ou simplement abandonner. Seligman a compris que MetLife avait besoin de personnes extrêmement optimistes qui ne seraient pas découragées par ces quarante-neuf appels infructueux. Il a conçu un test qui évaluerait l'optimisme de leurs candidats à un poste, et cela a fonctionné - les personnes qui ont été testées comme très optimistes se sont avérées être celles qui ont le pouvoir de rester pour le travail, et les taux de rétention du personnel de vente de MetLife se sont considérablement améliorés. Il a ensuite tenté une expérience pour tester l'efficacité de l'ancien test de personnalité en mesurant le succès de ceux qui ont réussi ce test par rapport à ceux qui ne l'ont pas fait (avec bien sûr un groupe témoin de ceux qui n'ont pas du tout passé le test de personnalité) , et le test s'est avéré non pertinent et complètement rejeté.

L'évaluation de la personnalité peut fonctionner dans le cadre d'une entreprise, mais elle doit être conçue, testée et mise en œuvre par ceux qui comprennent réellement comment elle fonctionne, et d'après ce que j'ai vu, elle est généralement mise en place par des dirigeants d'entreprise qui n'ont pas indice.
posté par orange Swan à 16h32 le 5 mars [3 favoris]

vous pourriez obtenir de l'or ou du diamant ou de l'émeraude

La chouette est-elle votre patron ? S'il te plaît, ne lui dis pas que je suis là.
posté par evidenceofabsence à 16h44 le 5 mars [9 favoris]

Lorsque j'ai hiverné en Antarctique, le MMPI était une partie importante de l'évaluation psychologique que je devais subir pour m'assurer que je ne craquerais pas et ne frapperais pas quelqu'un avec un marteau (par exemple). Je me souviens de questions comme :

"Je préfère a) la chasse et les compositions florales ou b) le tricot et le sport"

"Je fais toujours ce que les voix dans ma tête me disent."

une. fortement d'accord b) d'accord c) ni d'accord ni en désaccord d) en désaccord e) fortement en désaccord

L'absurdité du test devait être quelque peu tempérée par un entretien avec une personne réelle, mais cette personne était généralement un employé temporaire travaillant pour un sous-traitant et n'avait aucune connaissance directe de la réalité de l'hiver en Antarctique ainsi qu'un fort désir de opportunité. Inutile de dire (et à en juger généralement par les personnes qui passent généralement l'hiver en Antarctique), passer l'évaluation psychologique de l'hiver était bien plus une question de trouver les "bonnes" réponses que d'être en quelque sorte mentalement "qualifié" pour passer l'hiver.
posté par deadbilly à 16h50 le 5 mars [14 favoris]

> Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.

Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.

> C'est le problème des typologies comme MBTI. Tout est binaire. Oui ou non. Allumé ou éteint. Extraverti ou introverti. Les traits existent sur les spectres et ne se manifestent pas de la même manière dans chaque situation.

Heureux que quelqu'un l'ait dit. De retour à la Large University, je me suis assuré d'ancrer un ressentiment profond envers le MBTI chez les étudiants en leur montrant les scénarios presque infinis où un changement mineur dans les réponses pourrait donner lieu à des catégorisations totalement différentes, et que cette approche paresseuse encourage les stéréotypes et une approche franchement non scientifique. rigidité envers quelque chose d'aussi variable que la manifestation des caractéristiques de la personnalité dans une situation donnée. Bon temps.

Et à la personne qui a demandé pourquoi les Américains sont fascinés par des chiffres et des mesures comme celui-ci, ma réponse est aussi la paresse. Transformer quelque chose de complexe ou d'abstrait en une mesure singulière signifie que la mesure fait toute la réflexion et la prise de décision pour vous, bien qu'elle soit de plus en plus éloignée de la construction originale qu'elle était censée représenter. Mais parce que cette approche fonctionne dans d'autres circonstances, l'inadéquation de son transfert est perdue pour eux.
posté par Arson Lupin à 16h53 le 5 mars [3 favoris]

Dans certaines situations Je suis extraverti et dans d'autres situations Je suis introverti, mais avec ces tests, je dois décider de l'un ou de l'autre dans un scénario vaguement décrit.

Il y a longtemps, j'ai assisté à un atelier construit autour de quelque chose appelé "I-SPEAK Your Language". C'était jungien, comme le MBTI, mais il prétendait seulement évaluer les styles de communication préférés - pas la personnalité dans son ensemble. Ce que j'ai trouvé particulièrement intéressant/utile, c'est qu'il renvoie 2 scores : votre style de communication habituel et votre style de communication lorsque vous êtes stressé.

Par exemple, je suis typiquement un Intuiteur - orienté vers les idées, la tête dans les nuages, le genre de personne avec une vue d'ensemble.
Mais, sous le stress, je deviens très systématique, concret et brusque - fixez les faits et les prochaines étapes, et tout le reste n'a pas d'importance.
Et parfois, je ne réalise même pas à quel point je suis sous pression jusqu'à ce que je m'aperçoive que je décompose tout en puces.

Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.
Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.

Lorsque j'ai pris le MBTI pour la première fois, il y a des décennies, je pense que j'étais un INFX, car mon score dans la dernière catégorie était trop proche pour être annoncé.
posté par cheshyre à 17h00 le 5 mars [2 favoris]

Mon aspirant local Jordan Peterson

Maman, cet homme me fait peur
posté par benzenedream à 17h06 le 5 mars [3 favoris]

J'ai regardé le documentaire (enfin, je l'avais allumé pendant que je travaillais), et l'un des exemples qu'ils ont donnés était un exemple parfait du genre de question stupide à laquelle on ne peut pas répondre simplement.

« Si je vois passer un camion de pompiers avec des sirènes, je le suis pour voir ce qui se passe. »

Si vous essayez d'éveiller ma curiosité et mon engagement avec mon environnement, ma réponse instinctive et non contrôlée par les impulsions serait un « tout à fait d'accord ». Je suis exactement le genre de personne qui voudrait savoir ce qui se passe.

Mais dans la pratique, ma réponse serait « pas du tout d'accord » pour toutes les raisons pour lesquelles aucun adulte responsable ne fait cela : j'ai d'autres obligations, ma curiosité peut équivaloir à un intérêt peu recommandable pour le porno catastrophe, je ne suis pas formé pour aider de manière significative et en plus je serais potentiellement gênant. Je comprends que ma curiosité n'est pas plus importante que la sécurité des autres, et j'ai une sorte d'instinct catégorique kantien sur ce que serait le monde si Tout le monde essaimé après les camions de pompiers.

Ces deux réponses disent quelque chose sur ma « personnalité », mais ce sont des réponses diamétralement opposées. La question est-elle destinée à tester ma curiosité ou ma maturité ? Choisissez mal, et vous échouez effectivement. Chaque test de personnalité est jonché de questions ambiguës comme celle-ci, et leurs défenseurs écartent les inquiétudes concernant les réponses de BS telles que "dites tout ce qui vous vient à l'esprit en premier" qui pourrait aussi bien être "juste à pile ou face" pour tout ce que cela résout le problème.

"Pourquoi une personne sensée remplirait-elle des réponses honnêtes à ces tests dans les cas où son futur emploi ou sa progression de carrière sont en jeu ? Si vous souhaitez évoluer dans le management par exemple, canalisez simplement votre personnalité intérieure Straight White Minnesota Manager."

Dans un sens, les tests d'emploi sont en fait utiles pour tester l'aptitude. Vous devez comprendre ce que le rédacteur du test veut dire dans la question souvent mal rédigée, quelle réponse serait appréciée par le correcteur du test, puis éviter les pièges "Je n'ai jamais volé au travail" et mettre quelques mauvaises réponses pour ne pas avoir un score étrangement bon. Quiconque peut comprendre CETTE connerie peut probablement comprendre comment effectuer ses tâches de travail.
posté par mikek à 18h08 le 5 mars [6 favoris]

Hé, rappelez-vous quand Google était célèbre pour avoir demandé aux candidats à un emploi des casse-tête étranges comme "Combien de balles de golf tiennent dans un avion?" Eh bien, ils ont cessé de poser ces questions parce qu'elles n'avaient aucune corrélation avec le succès des employés.

Ils ont également cessé de demander des relevés de notes et des GPA, car eux aussi ne servaient à rien pour prédire la réussite des employés.

Alors oui, même tes notes à l'université ne veulent pas dire de la merde. Encore moins ces tests de personnalité.
posté par ryanrs à 18:20 le 5 mars [7 favoris]

Une sélection appropriée de la personnalité de l'emploi devrait mettre les candidats au défi avec un éventail de dangers séduisants à naviguer, plusieurs nouveautés choquantes et un rejet dévastateur à surmonter.

Willa Wonka est un bon modèle.
posté par le chromatographe sur papier à 18h22 le 5 mars [17 favoris]

Mais quelle couleur de pomme de terre ?

Canapé.
posté par Greg_Ace à 19h32 le 5 mars [9 favoris]

Eh bien, ils ont cessé de poser ces questions parce qu'elles n'avaient aucune corrélation avec le succès des employés.

Type de? Ils recommandent toujours aux gens de pratiquer les problèmes de Fermi, et ils ont toujours des gens qui font des problèmes d'estimation, mais au lieu de balles de golf et d'avions, ce sont les clients et les serveurs de GMail.
posté par pwnguin à 21:01 le 5 mars

Dans certains pays, le groupe sanguin est utilisé de cette façon.

hé, ils plaisantaient à ce sujet dans l'épisode que je viens de voir de l'émission de télévision coréenne Start-Up.

tous leurs sous-traitants ont passé un test de quatre couleurs, puis tout le monde sur la plate-forme a porté un autocollant de « leur » couleur sur leur casque.

Euh, quelle idée de merde ! Qui a imaginé ce genre de bêtises ? Ils devraient avoir un autocollant vomi sur leur chapeau.
posté par ovvl à 8h00 le 6 mars [1 favori]

Ovvl - ce genre de choses est la trinité impie de cadres RH ambitieux dont les promotions et les primes sont alignées sur le « défenseur » de changements de politique et de démonstrations ostentatoires, de consultants qui envoient ces cadres RH à de très bons dîners et de cadres supérieurs sensibles au influence du premier.

Le travail est une longue série de tests dont le caractère n'est pas toujours évident, et j'ai toujours pensé que les tests de personnalité pour l'emploi sont très valables pour démontrer que quelqu'un est capable d'évaluer les tests et de donner la bonne réponse. Je ne les donne pas parce que j'aime les tests que vous passez en étant bon, pas en étant stratégiquement malhonnête.

Les tests d'emploi plus généralement sont des outils incroyables parce que les gens mentent sur leur curriculum vitae et dans les entretiens, les intervieweurs sont biaisés et susceptibles d'être charmés (ou de voter contre les candidats qui n'ont pas assez de charme pour des emplois qui n'en ont pas besoin), et les références ont peur être franc ou être impliqué dans l'arnaque.
posté par MattD à 8h38 le 6 mars [1 favori]

Ils ont fait une évaluation de la personnalité DiSC

Je soupçonne que je suis un Rincevent, si je suis honnête.
posté par solotoro à 10h40 le 6 mars [14 favoris]

Les RH ont suggéré que nos gestionnaires nous encouragent à mettre nos quatre autocollants "couleurs vraies" dans l'ordre sur nos plaques nominatives à côté des portes de nos bureaux pour le plaisir et l'édification de nos collègues. Si quelqu'un me demandait où étaient les miens, j'allais prétendre que je les avais perdus. Parce que bien sûr que je l'ai fait, ha ha, je suis un bleu-vert !

Les RH devraient passer le test qui leur indique dans lequel des neuf cercles ils vont se retrouver.
posté par Don Pepino à 10h43 le 6 mars [6 favoris]

Je vais juste laisser ça là:
Test officiel d'alignement D&D de Wizards of the Coast
(Avertissement : certaines questions peuvent frapper à la maison.)

Je viens de trouver Neutre Bon, là où dans le passé j'ai créé Chaotique Neutre. FAUX TEST
posté par CheesesOfBrazil à 11:02 le 6 mars [4 favoris]

Lorsqu'elle est utilisée correctement, une évaluation « sélectionne » un trait ou un comportement souhaité et pas nécessairement « exclut ».

Sauf que par coïncidence, cette sélection pour un trait souhaité élimine en quelque sorte les personnes souffrant de troubles mentaux, qui sont parfaitement capables de faire le travail, sauf que les contrôleurs pensent que la santé mentale est dégueulasse, ou qu'ils ne veulent pas avoir à donner des jours de maladie supplémentaires. .
posté par corb à 11h30 le 6 mars [4 favoris]

Emmy Rae : Les gens m'ont toujours dit que j'étais intimidante, ce que j'ai pris très au sérieux et j'ai travaillé très dur sur le lieu de travail pour dégager une ambiance amicale.

Cela ressemble à un cas classique de syndrome de la "femme en position d'autorité" et malheureusement, il n'y a (apparemment) aucun remède. Un soulagement temporaire peut être trouvé en écrivant "FUCK YOUR TEST" en gros sharpie noir, et en le rendant avec un sourire totalement non menaçant.
posté par simra à 13:14 le 6 mars [6 favoris]

Il y a 10 à 12 ans, j'étais à une journée de retraite/PD et le tout était géré par des personnes des RH et axé sur ces tests de personnalité BS. À un moment donné, ils ont demandé à tout le monde de former une ligne avec les extravertis vers le fond de la salle et les introvertis vers l'avant et vers la sortie.

Alors, j'ai quitté le bâtiment et j'ai fumé dans le parking. J'avais l'impression d'avoir suivi les instructions avec précision, mais les RH étaient vexés.
posté par shoesfullofdust à 13:21 le 6 mars [16 favoris]

Mon travail n'a jamais fait MBTI, mais nous avons fait des choses comme DiSC, ainsi que les styles sociaux TRACOM.

Ceux-ci n'étaient pas destinés à la qualification ou même à la sélection, mais comme des éléments pour élargir notre réflexion sur le travail en équipe.

Alors que je n'étais pas du tout d'accord avec mon style social TRACOM (mes collègues m'ont désigné comme chauffeur, alors que je me considérais comme analytique), ce que j'ai aimé c'est qu'il s'agissait de demander à vos *collègues* d'évaluer vos comportements - vous deviez envoyez le formulaire à plusieurs de vos collègues, plusieurs subordonnés directs, ainsi qu'à vos patrons. Vous avez également rempli le formulaire vous-même, mais la torsion était que votre quadrant est déterminé par la façon dont *les autres* vous voient.* Dans la session de formation de suivi, ils ont expliqué comment vous pouviez voir la différence entre la façon dont les autres vous voient et comment vous vous visualisez. Ensuite, nous avons approfondi notre compréhension de la façon dont nous pourrions observer les comportements des autres pour essayer de comprendre qu'ils peuvent avoir un style de travail différent du vôtre, et que leur style de travail n'est pas nécessairement « mauvais » mais « différent ».

À l'époque, j'étais un peu sceptique quant à certaines des vanités de la formation - par exemple, "un style très social est uniformément réparti dans une organisation". Comme, non, même dans la pièce dans laquelle j'étais, j'étais le seul "driver" et dans une pièce remplie principalement de comptables, ce n'était pas une surprise de voir plus de types analytiques.

Cela étant dit, maintenant que je suis dans un groupe de travail qui est plein de pilotes durs durs durs, je sens que (1) sacrée CRAP je ne suis pas définitivement un pilote beaucoup plus dans le quadrant analytique, mais (2) je sais comment "flexer" pour répondre à ce que le patron du conducteur et ses collègues veulent, ou "flexer" pour traduire pour les coéquipiers non-conducteurs. Maintenant, je * comprends * pourquoi leurs styles de travail irritent le mien.

Mais j'aurais *souhaité* que plus de groupes aient des formations comme celle-ci, donc je pourrais dire quelque chose comme "Hé, je n'ai pas le même style de travail que toi ! Cela ne veut pas dire que mon travail est faux ! »

Je trouve que BEAUCOUP de collègues souffrent des commentaires qu'ils reçoivent. Ils disent des choses qui montrent vraiment qu'ils ne comprennent tout simplement pas le point de vue du patron. "Est-ce que BOSS ne m'aime pas à cause de x?" et moi, en tant que personne analytique (analytique - orientée tâche), je pense simplement que le BOSS (conducteur, également orienté tâche) ne se soucie littéralement pas des subtilités et autres. Ils ne se soucient que des résultats. Ils ne s'inscrivent pas sur un « qu'est-ce que je ressens pour cette personne ? » (et moi non plus). Pour le BOSS, c'est juste : cette personne a-t-elle fourni x résultat 5 minutes après que je l'ai demandé ? (Pour moi, c'est plutôt : cette personne a-t-elle analysé toutes les données, même si cela leur a pris 3 semaines ?)

Et donc, le principal point à retenir est que toute critique ne dit rien sur quelqu'un en tant que personne (ou même en tant que professionnel) autre que le fait que les personnes ayant des styles sociaux différents peuvent ne pas être à la hauteur des attentes des autres, si elles sont Je ne connais pas les autres styles sociaux.

. Je ne comprends pas beaucoup de commentaires sur le fait de mentir sur les tests ou d'essayer de répondre d'une manière à laquelle le "boss" s'attend. Une partie de ce qui rend ces types de tests précieux pour moi, c'est qu'ils me donnent une idée des méthodes de travail intuitives et enrichissantes pour moi, par rapport aux méthodes de travail qui m'épuisent. Je crois que *tout* type de personnalité ou style de travail ou style social ou couleur ou quoi que ce soit PEUT être efficace ou réussir dans n'importe quoi (car en tant que personne qui a maintenant été mise dans des rôles de vente, de gestion, etc., je me rends compte que cela nécessite du travail styles qui ne me semblent pas aussi intuitifs que quelqu'un qui veut juste creuser des données, et tous ces rôles sont vitaux). Donc, la valeur de ces tests est de réaliser que pour MOI, essayer d'être un conducteur dur ou essayer d'être aimable ou expressif est épuisant au cœur de mon être. J'aime avoir la liberté d'être conscient de dire : « Hé, je peux choisir de m'adapter à cela ou non ». collègues qui comblent les lacunes que j'ai.

(dans un sens connexe, j'aime en fait l'ennéagramme. J'aime aussi approfondir l'analyse fonctionnelle du MBTI que la plupart des discussions de surface ignorent. Je ne comprends pas les effets antérieurs dont beaucoup de gens parlent - pour moi , je n'ai pas peur de dire si quelque chose ne me ressemble pas ou non, et je ne me vois pas de la même manière dans tous les types. Je comprends que ce n'est qu'une réflexion sur moi-même, mais en tant qu'INFP 4w5, je suis très égocentrique mentir ça.)
posté par subversiveasset à 16h19 le 7 mars [2 favoris]

Mon futur collègue Jordan Peterson et (heureusement) maintenant ancien collègue a apparemment étudié la personnalité.

D'après mon expérience, comme quelqu'un a passé presque toute la seconde moitié de sa vie autour de psychologues de recherche, la personnalité en tant que domaine attire principalement deux types de personnes : les statisticiens et les racistes et il y a généralement un certain chevauchement entre les deux. L'autre domaine important de la mesure de la personnalité est la psychologie industrielle/organisationnelle. Ceux-ci ont tendance à ne pas être ouvertement racistes, mais ils ont tendance à être ce que je considère comme des "bosses Quantabee" et en tant que gaucher, je vis selon la règle selon laquelle un patron est un patron est un patron et je ferai autant confiance à leurs recherches que moi. faire confiance à un patron pour avoir mes meilleurs intérêts à cœur.
posté par srboisvert à 7h21 le 9 mars [5 favoris]

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MÉTHODES

Sujets

Des volontaires masculins en bonne santé âgés de 65 à 70 ans, vivant à Édimbourg, en Écosse, ont été recrutés pour l'étude par le biais d'une lettre d'invitation et d'un entretien. L'étude a été approuvée par le comité d'éthique de la région de Lothian. Tous les sujets ont été recrutés avec l'aide de leurs médecins généralistes locaux et interrogés par un médecin (AM) pour dépister les symptômes évocateurs d'une maladie actuelle significative, notamment la démence, les maladies cérébrovasculaires, les cardiopathies ischémiques et les maladies dépressives. Ceux qui présentaient des symptômes ont été exclus. Les volontaires ayant des antécédents de cancer, de maladie cardiaque, de maladie respiratoire, de diabète, de maladie neurologique et d'autres maladies importantes ont également été exclus. Nous avons analysé le sang pour l'urée et les électrolytes, le calcium, les tests de la fonction hépatique, les tests de la fonction thyroïdienne, le glucose, l'hémoglobine glycosylée, l'hémoglobine, la numération leucocytaire, la numération plaquettaire et B12 et les taux de folate les sujets présentant des anomalies selon les critères cliniques standard ont été exclus. Aucun des sujets ne prenait régulièrement de médicaments au moment des tests cognitifs ou de l'imagerie. Un total de 100 sujets ont participé à l'étude après le processus de sélection.

Balayage par résonance magnétique

Toutes les IRM ont été réalisées sur un scanner GE Prestige fonctionnant à 1,9 T (GE Medical, Haïfa, Israël). L'acquisition d'images structurelles a suivi un localisateur à trois vues et consistait en une imagerie axiale T2 à écho de spin rapide de l'ensemble du cerveau (TR 4000, TE 96, matrice 256 × 256, épaisseur de coupe de 5 mm, écart de coupe de 1 mm, champ de vision de 23 cm, 1 NEX, angle de pointe 160 et temps d'acquisition 1 minute 40 secondes). Les sujets ont également été scannés pour des analyses volumétriques et spectroscopiques, dont les détails et les résultats ont été publiés ailleurs. 12, 13

Évaluation des espaces périvasculaires élargis et des lésions de la substance blanche

Les échelles d'évaluation de la MW utilisées pour noter l'apparence de la substance blanche sur l'image axiale pondérée en T2 étaient les suivantes : et al, 14 Breteler et al, 15 van Swieten et al, 16 Fazekas et al, 17 Shimada et al, 18 ans et Wahlund et al. 19 Chacune a été appliquée selon la méthode publiée. Pour l'évaluation, chaque analyse a été examinée indépendamment par deux évaluateurs ignorant les lectures de l'autre et tous les autres résultats d'imagerie, cognitifs et biochimiques. L'un des évaluateurs était un neuroradiologue (JMW) et l'autre un neuroscientifique postdoctoral (KJF). La plupart des échelles affichaient un pondéré de 0,6 ou supérieur à 20 dans les échelles avec un inférieur, les cotes de JMW ont été utilisées. De plus, JMW a évalué la quantité d'EPVS dans l'hippocampe et les noyaux gris centraux/centrum semiovale (y compris la substance blanche sous-corticale immédiate) comme suit : 0 = pas d'EPVS, 1 = <10 EPVS, 2 = 10–20 EPVS, 3 = 21– 40 EPVS, et 4 = >40 EPVS. Dans chaque cas, l'hémisphère le plus touché a été évalué. Les EPVS ont été définis (comme dans les publications précédentes 4, 10) comme de petites structures bien délimitées de l'intensité du signal du LCR qui suivent l'orientation des vaisseaux perforants et s'étendent perpendiculairement à la surface du cerveau. Ainsi, ils apparaissent ronds s'ils sont coupés axialement (comme dans les noyaux gris centraux) et linéaires s'ils sont coupés longitudinalement (comme dans le centrum semiovale périphérique). Ils ont généralement un diamètre inférieur à 1 mm, au plus égal à 2 mm. Ils ont un signal élevé sur T2 et un signal faible sur T1 et sont donc mieux visibles sur les séquences qui montrent le LCR comme un signal blanc brillant, c'est-à-dire sur les séquences pondérées en T2.

Tests cognitifs

Les sujets ont subi des tests conçus pour évaluer plusieurs domaines du fonctionnement cognitif, la mémoire a été testée en détail. Tous les tests ont été effectués le matin par le même testeur (AM) qui était aveugle aux résultats de l'imagerie cérébrale et de la biochimie. L'ordre des tests était le même pour tous les sujets, des pauses fréquentes étaient prévues pour réduire les effets de la fatigue. Le raisonnement fluide et non verbal a été évalué avec les matrices progressives standard de Raven 21 en utilisant le nombre correct en 20 minutes. La mémoire verbale a été évaluée avec le sous-test de mémoire logique (immédiate et différée de 30 minutes) de l'échelle de mémoire de Wechsler 22 et le test d'apprentissage auditif-verbal de Rey. 23 La mémoire visuospatiale a été évaluée avec le sous-test de reproduction visuelle (immédiate et différée de 30 minutes) de l'échelle de mémoire de Wechsler 22 et l'administration A du test de rétention visuelle de Benton. 24 Comme les composants immédiats et retardés de la mémoire logique et de la reproduction visuelle sont fortement corrélés (r = 0,83 et r = 0,75, respectivement), les scores standardisés additionnés de chaque composante ont été entrés dans l'analyse. La fluidité verbale a été évaluée avec le test d'association de mots contrôlés utilisant les lettres C, F et S. 23 L'attention et la vitesse de traitement ont été évaluées avec le test de substitution de chiffres-symboles de l'échelle d'intelligence de Wechsler pour adultes. 25 L'intelligence antérieure a été évaluée avec le test national de lecture pour adultes. 26 Les performances au National Adult Reading Test (NART) ont tendance à ne pas montrer de diminutions au début du processus de déficience cognitive liée au vieillissement, 27 alors que les performances aux tests de mémoire à court terme et d'intelligence fluide diminuent avec l'âge. 28

Analyses statistiques

Les statistiques descriptives, les corrélations bivariées et les analyses en composantes principales ont été effectuées à l'aide de SPSS pour Windows 11.5.

Comme les scores dans divers tests cognitifs sont corrélés de manière substantiellement positive, 29 les données des tests cognitifs ont été soumises à une analyse en composantes principales, à l'exception du NART, car il s'agit d'une estimation de l'intelligence antérieure plutôt que d'une mesure de la capacité actuelle. Ainsi, les scores NART sont couramment utilisés pour ajuster les scores actuels aux tests cognitifs pour l'intelligence antérieure. Cela se fait avec une régression linéaire, en utilisant les résidus enregistrés comme scores ajustés. Les scores ajustés sont donc une estimation du changement lié au vieillissement de la fonction cognitive. 30–33

L'EPVS et les différents scores des lésions de la MW étaient corrélés avec les performances des tests cognitifs ainsi qu'avec les facteurs dérivés de l'analyse en composantes principales des scores des tests cognitifs. Le de Spearman (corrélation de rang rho) a été utilisé pour ces corrélations en raison de la distribution non normale de nombreux scores MW et des scores EPVS. Les scores des lésions de la MW ont également été soumis à une analyse en composantes principales pour fournir un score récapitulatif et ainsi réduire le nombre de comparaisons. En raison de la nature expérimentale des échelles EPVS, nous avons également utilisé l'analyse de la variance pour étudier les différences entre les groupes de scores sur les tests de fonction cognitive et les facteurs cognitifs (avec NART entré comme covariable) pour les sujets sans EPVS par rapport à ceux avec certains EPVS. De plus, nous avons utilisé une régression linéaire multiple pour déterminer si les scores EPVS et les échelles de lésions MW avaient des associations indépendantes avec la fonction cognitive.


Système d'évaluation cognitive Das-Naglieri

L'intelligence peut être vue à travers un certain nombre de lentilles, et ce test de QI se concentre sur l'évaluation de quatre types d'intelligence : la planification de l'attention simultanée et successive. À l'origine, le test Das-Naglieri a été conçu pour être une alternative à un test de QI standard. Les développeurs J.P. Das et Jack Naglieri ont basé le test sur la théorie du traitement cognitif de l'intelligence PASS (Planning, Attention, Simultaneous, Successive) et l'ont présenté au monde en 1997.

Que mesure le système d'évaluation cognitive Das-Naglieri ?

La batterie de tests du système d'évaluation cognitive Cas-Naglieri couvre chacun des quatre éléments mentionnés précédemment - Planification, Attention, Simultané et Successif, puis ces scores sont utilisés pour générer un score à pleine échelle. Contrairement à d'autres tests d'intelligence comme le test de Wechsler, le Cognitive Assessment System (CAS) et son échelle PASS sont conçus pour mesurer les processus, pas les capacités. Chaque élément de la batterie CAS comprend plusieurs sous-tests pour mieux comprendre les compétences de traitement du sujet dans ce domaine.

Les sous-tests de planification comprennent :

Les sous-tests de planification sont conçus pour évaluer la capacité d'un individu à sélectionner ou à développer des stratégies pour résoudre des problèmes. Les observateurs enregistrent les résultats sur la base de leurs observations ainsi que via une stratégie rapportée une fois que l'individu a terminé un élément.

Les sous-tests d'attention sont conçus pour mesurer la capacité d'une personne à se concentrer sur des éléments spécifiques d'événements internes ou externes.

L'échelle simultanée est conçue pour mesurer les compétences de traitement non verbal et verbal d'une personne lorsqu'elle organise l'information en groupes d'informations utilisables et/ou en un tout cohérent.

  • Série de mots
  • Répétition de phrase
  • Débit de parole (pour les enfants de 5 à 7 ans) ou questions séquentielles

L'échelle successive est conçue pour évaluer la capacité d'un individu à organiser l'information en lui faisant rappeler l'information dans des séquences spécifiques. Selon l'âge du candidat, il peut recevoir des questions légèrement différentes liées au débit de parole ou aux questions de séquence.


Les implications juridiques et éthiques de l'utilisation de l'IA dans l'embauche

Les innovations numériques et les progrès de l'IA ont produit une gamme de nouveaux outils d'identification et d'évaluation des talents. Bon nombre de ces technologies promettent d'aider les organisations à améliorer leur capacité à trouver la bonne personne pour le bon poste et à éliminer les mauvaises personnes pour les mauvais emplois, plus rapidement et moins cher que jamais. En particulier, il y a eu une croissance rapide (et l'investissement en capital-risque correspondant) dans les évaluations basées sur les jeux, les robots pour gratter les publications sur les réseaux sociaux, l'analyse linguistique des échantillons d'écriture des candidats et les entretiens vidéo qui utilisent des algorithmes pour analyser le contenu du discours. , le ton de la voix, les états émotionnels, les comportements non verbaux et les indices de tempérament. Bien que ces nouveaux outils perturbent l'espace de recrutement et d'évaluation, ils laissent de nombreuses questions sans réponse concernant leur exactitude et les implications éthiques, juridiques et de confidentialité qu'ils introduisent.

Les innovations numériques et les progrès de l'IA ont produit une gamme de nouveaux outils d'identification et d'évaluation des talents. Bon nombre de ces technologies promettent d'aider les organisations à améliorer leur capacité à trouver la bonne personne pour le bon poste et à éliminer les mauvaises personnes pour les mauvais emplois, plus rapidement et moins cher que jamais.

Ces outils confèrent aux organisations un pouvoir sans précédent pour prendre des décisions en matière de capital humain basées sur des données. Ils ont également le potentiel de démocratiser les commentaires, en donnant à des millions de candidats à un poste des informations basées sur des données sur leurs points forts, leurs besoins de développement et leur adéquation potentielle à leur carrière et à leur organisation. En particulier, nous avons vu la croissance rapide (et l'investissement de capital-risque correspondant) dans les évaluations basées sur les jeux, les robots pour gratter les publications sur les réseaux sociaux, l'analyse linguistique des échantillons d'écriture des candidats et les entretiens vidéo qui utilisent des algorithmes pour analyser le contenu du discours, ton de la voix, les états émotionnels, les comportements non verbaux et les indices de tempérament.

Centre de connaissances

Interagir avec l'IA

Bien que ces nouveaux outils perturbent l'espace de recrutement et d'évaluation, ils laissent de nombreuses questions sans réponse concernant leur exactitude et les implications éthiques, juridiques et de confidentialité qu'ils introduisent. Cela est particulièrement vrai par rapport à des évaluations psychométriques plus anciennes telles que le NEO-PI-R, le test Wonderlic, le test Ravens Progressive Matrices ou le Hogan Personality Inventory qui ont été scientifiquement dérivés et soigneusement validés vis-à-vis des emplois pertinents. , en identifiant des associations fiables entre les scores des candidats et leurs performances professionnelles ultérieures (en publiant les preuves dans des revues savantes indépendantes et dignes de confiance). Récemment, le Sénat américain s'est même intéressé et s'est inquiété de savoir si les nouvelles technologies (en particulier, les technologies d'analyse faciale) pourraient avoir des implications négatives pour l'égalité des chances parmi les candidats à un poste.

Dans cet article, nous nous concentrons sur les répercussions potentielles des nouvelles technologies sur la vie privée des candidats à un poste, ainsi que sur les implications pour la protection des candidats en vertu de l'Americans with Disabilities Act et d'autres lois fédérales et étatiques sur l'emploi. Les employeurs reconnaissent qu'ils ne peuvent pas ou ne devraient pas demander aux candidats leur situation familiale ou leur orientation politique, ou s'ils sont enceintes, hétérosexuels, homosexuels, tristes, seuls, déprimés, physiquement ou mentalement malades, boivent trop, abusent de drogues ou dormir trop peu. Cependant, les nouvelles technologies peuvent déjà être en mesure de discerner plusieurs de ces facteurs indirectement et sans consentement approprié (voire aucun).

Avant de plonger dans les ambiguïtés actuelles du nouveau monde de l'évaluation et de l'évaluation des candidats à un poste, il est utile de jeter un coup d'œil sur le passé. Les évaluations psychométriques sont utilisées depuis plus de 100 ans et sont devenues plus largement utilisées à la suite de l'armée américaine Alpha, qui a classé les recrues en catégories et déterminé leur probabilité de réussir dans divers rôles. Traditionnellement, la psychométrie se répartissait en trois grandes catégories : la capacité cognitive ou l'intelligence, la personnalité ou le tempérament, et la santé mentale ou le diagnostic clinique.

Depuis l'adoption de l'Americans with Disabilities Act (ADA) en 1990, il est généralement interdit aux employeurs de se renseigner et/ou d'utiliser le handicap physique, la santé mentale ou le diagnostic clinique comme facteur d'évaluation des candidats avant l'embauche, et les entreprises qui ont fait ont donc été poursuivis et censurés. Essentiellement, les handicaps - qu'ils soient physiques ou mentaux - ont été déterminés comme étant des informations « privées » sur lesquelles les employeurs ne peuvent pas se renseigner au stade préalable à l'emploi, tout comme les employeurs ne devraient pas poser aux candidats des questions intrusives sur leur vie privée et ne peuvent pas prendre de renseignements privés. données démographiques en compte dans les décisions d'embauche.

Les tests d'aptitudes cognitives et d'intelligence se sont avérés être un prédicteur fiable et valide de la réussite professionnelle dans une grande variété de professions. Cependant, ces types d'évaluations peuvent être discriminatoires s'ils ont un impact négatif sur certains groupes protégés, tels que ceux définis par le sexe, la race, l'âge ou l'origine nationale. Si un employeur utilise une évaluation qui s'est avérée avoir un tel impact négatif, qui est défini par les scores relatifs des différents groupes protégés, l'employeur doit prouver que la méthodologie d'évaluation est liée à l'emploi et prédictive du succès dans le domaine spécifique. emplois en question.

Les évaluations de la personnalité sont moins susceptibles d'exposer les employeurs à une éventuelle responsabilité pour discrimination, car il y a peu ou pas de corrélation entre les caractéristiques de la personnalité et les variables ou handicaps démographiques protégés. Il convient également de noter que la relation entre la personnalité et la performance au travail dépend du contexte (par exemple, le type de rôle ou d'emploi).

Malheureusement, il existe beaucoup moins d'informations sur la nouvelle génération d'outils de gestion des talents qui sont de plus en plus utilisés dans l'évaluation préalable à l'embauche. Bon nombre de ces outils sont apparus comme des innovations technologiques, plutôt que comme des méthodes ou des programmes de recherche dérivés de la science. Par conséquent, ce qu'ils évaluent n'est pas toujours clair, si leurs hypothèses sous-jacentes sont valides ou pourquoi on peut s'attendre à ce qu'ils prédisent les performances des candidats. Par exemple, les propriétés physiques de la parole et de la voix humaine – qui ont longtemps été associées à des éléments de la personnalité – ont été liées à des différences individuelles de performance au travail. Si un outil montre une préférence pour des modèles de discours tels qu'une cadence ou une hauteur vocale cohérente ou un ton de voix « amical » qui n'a pas d'impact négatif sur les candidats à un poste dans un groupe légalement protégé, il n'y a pas de problème juridique, mais ces outils peuvent n'ont pas été scientifiquement validés et ne contrôlent donc pas l'impact négatif potentiel discriminatoire - ce qui signifie que l'employeur peut encourir la responsabilité de toute confiance aveugle. De plus, il n'y a pas encore d'hypothèses convaincantes ou de conclusions défendables quant à savoir s'il serait éthique d'exclure des personnes en fonction de leurs voix, qui sont des attributs personnels physiologiquement déterminés et largement immuables.

De même, l'activité sur les réseaux sociaux - par exemple, l'utilisation de Facebook ou Twitter - s'est avérée refléter l'intelligence et la personnalité des gens, y compris leurs traits du côté obscur.Mais est-il éthique d'exploiter ces données à des fins d'embauche alors que les utilisateurs ont généralement utilisé ces applications à des fins différentes et n'ont peut-être pas donné leur consentement à l'analyse des données pour tirer des conclusions privées de leurs publications publiques ?

Lorsqu'elles sont utilisées dans le contexte de l'embauche, les nouvelles technologies soulèvent un certain nombre de nouvelles questions éthiques et juridiques concernant la confidentialité, qui, selon nous, devraient être discutées et débattues publiquement, à savoir :

1) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en termes de confidentialité des candidats en ce qui concerne les attributs personnels ?

À mesure que la technologie progresse, les mégadonnées et l'IA continueront à être en mesure de déterminer des variables « proxy » pour les attributs privés et personnels avec une précision accrue. Aujourd'hui, par exemple, les « j'aime » de Facebook peuvent être utilisés pour déduire l'orientation sexuelle et la race avec une précision considérable. L'affiliation politique et les croyances religieuses sont tout aussi facilement identifiables. Les entreprises pourraient-elles être tentées d'utiliser des outils comme ceux-ci pour sélectionner les candidats, estimant que parce que les décisions ne sont pas prises directement sur la base de caractéristiques protégées, elles ne sont pas légalement justifiables ? Bien qu'un employeur ne puisse enfreindre aucune loi en se contentant de discerner les informations personnelles d'un candidat, l'entreprise peut devenir vulnérable à des poursuites judiciaires si elle prend des décisions défavorables en matière d'emploi en se fondant sur des catégories protégées telles que le lieu de naissance, la race ou la langue maternelle - ou sur la base d'informations privées qu'elle n'a pas le droit de prendre en considération, telles qu'une éventuelle maladie physique ou mentale. La façon dont les tribunaux traiteront les situations où les employeurs se sont appuyés sur des outils utilisant ces variables proxy n'est pas claire, mais il n'en demeure pas moins qu'il est illégal de prendre des mesures défavorables sur la base de certaines caractéristiques protégées ou privées, quelle que soit la manière dont elles ont été apprises ou déduites.

Cela pourrait également s'appliquer aux logiciels de reconnaissance faciale, car des recherches récentes prédisent que l'IA à lecture faciale pourrait bientôt être en mesure de discerner l'orientation sexuelle et politique des candidats ainsi que les « états internes » comme l'humeur ou les émotions avec un degré élevé de précision. Comment l'application de l'Americans with Disabilities Act pourrait-elle évoluer ? De plus, la loi sur la protection des polygraphes des employés interdit généralement aux employeurs d'utiliser des tests de détection de mensonges comme outil de dépistage préalable à l'emploi et la loi sur la non-discrimination en matière d'informations génétiques interdit aux employeurs d'utiliser des informations génétiques dans les décisions d'embauche. Mais que se passe-t-il si exactement le même type d'informations sur la vérité, les mensonges ou les attributs génétiques peut être déterminé par les outils technologiques mentionnés ci-dessus ?

2) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en termes de confidentialité des candidats en matière de mode de vie et d'activités ?

Les employeurs peuvent désormais accéder à des informations telles que « l'enregistrement » en ligne d'une candidate à son église tous les dimanches matin, l'examen d'un autre candidat de l'établissement de soins de démence dans lequel il a enregistré son parent âgé et le dossier de divorce d'un tiers devant un tribunal civil. Toutes ces choses, et bien d'autres, sont facilement détectables à l'ère numérique. Les mégadonnées nous suivent partout où nous allons en ligne et collectent et rassemblent des informations qui peuvent être découpées en tranches et en dés par des outils que nous ne pouvons même pas encore imaginer – des outils qui pourraient éventuellement informer les futurs employeurs de notre aptitude (ou de notre absence) pour certains rôles. Et le big data ne fera que grossir selon les experts, 90% des données dans le monde ont été générées uniquement au cours des deux dernières années. L'expansion des données s'accompagne d'une expansion potentielle de l'utilisation abusive et de la discrimination qui en résulte, qu'elle soit délibérée ou non intentionnelle.

Contrairement à l'UE, qui a harmonisé son approche de la protection de la vie privée en vertu du Règlement général sur la protection des données (RGPD), les États-Unis s'appuient sur une approche hétéroclite de la protection de la vie privée fondée en grande partie sur la loi des États. En ce qui concerne les médias sociaux, en particulier, les États ont commencé à introduire une législation en 2012 pour empêcher les employeurs de demander des mots de passe pour les comptes Internet personnels comme condition d'emploi. Plus de vingt États ont promulgué ces types de lois qui s'appliquent aux employeurs. Cependant, en termes de confidentialité générale dans l'utilisation des nouvelles technologies sur le lieu de travail, il y a eu moins d'orientations ou d'actions spécifiques. En particulier, une législation a été adoptée en Californie qui limitera potentiellement l'utilisation par les employeurs des données des candidats ou des employés. En général, les tribunaux étatiques et fédéraux n'ont pas encore adopté de cadre unifié pour analyser la confidentialité des employés en ce qui concerne les nouvelles technologies. Ce qu'il faut retenir, c'est qu'au moins pour l'instant, la confidentialité des employés à l'ère des mégadonnées reste instable. Cela place les employeurs dans une position conflictuelle qui appelle à la prudence : il existe une technologie de pointe qui peut être extrêmement utile. Mais il vous donne des informations qui étaient auparavant considérées comme privées. Est-il légal d'utiliser dans un contexte d'embauche? Et est-il éthique de considérer si le candidat n'a pas consenti ?

3) À quelles tentations les entreprises seront-elles confrontées en matière de confidentialité des candidats en matière de handicap ?

L'Americans with Disabilities Act place carrément les handicaps mentaux dans son champ d'application, aux côtés des handicaps physiques, et définit un individu comme handicapé si le handicap limite considérablement une activité majeure de la vie, si la personne a des antécédents d'un tel handicap, ou si la personne est perçue avoir une telle déficience. Il y a une dizaine d'années, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis a publié des directives indiquant que la liste croissante des troubles de la personnalité décrits dans la littérature psychiatrique pouvait être considérée comme une déficience mentale, et l'ADA Amendments Act a permis à un individu d'établir plus facilement que il a un handicap au sens de l'ADA. En conséquence, la catégorie de personnes protégées en vertu de l'ADA peut désormais inclure des personnes qui ont des problèmes importants de communication dans des situations sociales, des personnes qui ont des problèmes de concentration ou des personnes qui ont des difficultés à interagir avec les autres.

En plus de soulever de nouvelles questions sur les handicaps, la technologie présente également de nouveaux dilemmes face aux différences, qu'elles soient démographiques ou autres. Il y a déjà eu des situations réelles très médiatisées où ces systèmes ont révélé des préjugés acquis, en particulier liés à la race et au sexe. Amazon, par exemple, a développé un programme automatisé de recherche de talents pour examiner les CV, qui a été abandonné une fois que l'entreprise s'est rendu compte que le programme n'évaluait pas les candidats de manière non sexiste. Pour réduire ces biais, les développeurs équilibrent les données utilisées pour former les modèles d'IA, afin de représenter de manière appropriée tous les groupes. Plus la technologie possède d'informations et peut en expliquer/apprendre, mieux elle peut contrôler les biais potentiels.

En conclusion, les nouvelles technologies peuvent déjà franchir les frontières entre les attributs publics et privés, les « traits » et les « états » de manière inédite, et il y a tout lieu de croire qu'à l'avenir elles seront de plus en plus capables de le faire. En utilisant l'IA, les mégadonnées, les médias sociaux et l'apprentissage automatique, les employeurs auront un accès toujours plus large à la vie privée, aux attributs privés, aux défis et aux états d'esprit privés des candidats. Il n'y a pas de réponses faciles à bon nombre des nouvelles questions sur la vie privée que nous avons soulevées ici, mais nous pensons qu'elles méritent toutes une discussion et un débat publics.


QUESTIONS STATISTIQUES

Bien qu'il y ait eu une utilisation généralisée et continue des tests psychométriques sur une très longue période, les capacités prédictives de ces tests ont toujours été modestes.

Une méta-analyse historique réalisée par Hunter et Burke en 1992 a rapporté des coefficients de validité en fonction du type de prédicteur (tableau 1). (6)

Tableau 1.

Coefficients de validité en fonction du type de prédicteur

Les chercheurs ont signalé qu'en général, les mesures de l'échantillon d'emplois étaient les meilleurs prédicteurs de la performance, suivies de la coordination psychomotrice et des inventaires biographiques.

De manière quelque peu déprimante, Hunter et Burke ont rapporté que l'analyse a montré une baisse des corrélations de validité moyennes au cours des 50 années précédentes.

Un autre résultat décevant était que pour les mesures de la personnalité (corrélation moyenne de 0,1168), l'intervalle de confiance à 95 % était de +/- 0,2644. Un intervalle qui inclut zéro signifiant que cette mesure n'est pas plus prédictive qu'un tirage au sort. (6)


MÉTHODES

Sujets

Des volontaires masculins en bonne santé âgés de 65 à 70 ans, vivant à Édimbourg, en Écosse, ont été recrutés pour l'étude par le biais d'une lettre d'invitation et d'un entretien. L'étude a été approuvée par le comité d'éthique de la région de Lothian. Tous les sujets ont été recrutés avec l'aide de leurs médecins généralistes locaux et interrogés par un médecin (AM) pour dépister les symptômes évocateurs d'une maladie actuelle significative, notamment la démence, les maladies cérébrovasculaires, les cardiopathies ischémiques et les maladies dépressives. Ceux qui présentaient des symptômes ont été exclus. Les volontaires ayant des antécédents de cancer, de maladie cardiaque, de maladie respiratoire, de diabète, de maladie neurologique et d'autres maladies importantes ont également été exclus. Nous avons analysé le sang pour l'urée et les électrolytes, le calcium, les tests de la fonction hépatique, les tests de la fonction thyroïdienne, le glucose, l'hémoglobine glycosylée, l'hémoglobine, la numération leucocytaire, la numération plaquettaire et B12 et les taux de folate les sujets présentant des anomalies selon les critères cliniques standard ont été exclus. Aucun des sujets ne prenait régulièrement de médicaments au moment des tests cognitifs ou de l'imagerie. Un total de 100 sujets ont participé à l'étude après le processus de sélection.

Balayage par résonance magnétique

Toutes les IRM ont été réalisées sur un scanner GE Prestige fonctionnant à 1,9 T (GE Medical, Haïfa, Israël). L'acquisition d'images structurelles a suivi un localisateur à trois vues et consistait en une imagerie axiale T2 à écho de spin rapide de l'ensemble du cerveau (TR 4000, TE 96, matrice 256 × 256, épaisseur de coupe de 5 mm, écart de coupe de 1 mm, champ de vision de 23 cm, 1 NEX, angle de pointe 160 et temps d'acquisition 1 minute 40 secondes). Les sujets ont également été scannés pour des analyses volumétriques et spectroscopiques, dont les détails et les résultats ont été publiés ailleurs. 12, 13

Évaluation des espaces périvasculaires élargis et des lésions de la substance blanche

Les échelles d'évaluation de la MW utilisées pour noter l'apparence de la substance blanche sur l'image axiale pondérée en T2 étaient les suivantes : et al, 14 Breteler et al, 15 van Swieten et al, 16 Fazekas et al, 17 Shimada et al, 18 ans et Wahlund et al. 19 Chacune a été appliquée selon la méthode publiée. Pour l'évaluation, chaque analyse a été examinée indépendamment par deux évaluateurs ignorant les lectures de l'autre et tous les autres résultats d'imagerie, cognitifs et biochimiques. L'un des évaluateurs était un neuroradiologue (JMW) et l'autre un neuroscientifique postdoctoral (KJF). La plupart des échelles affichaient un pondéré de 0,6 ou supérieur à 20 dans les échelles avec un inférieur, les cotes de JMW ont été utilisées. De plus, JMW a évalué la quantité d'EPVS dans l'hippocampe et les noyaux gris centraux/centrum semiovale (y compris la substance blanche sous-corticale immédiate) comme suit : 0 = pas d'EPVS, 1 = <10 EPVS, 2 = 10–20 EPVS, 3 = 21– 40 EPVS, et 4 = >40 EPVS. Dans chaque cas, l'hémisphère le plus touché a été évalué. Les EPVS ont été définis (comme dans les publications précédentes 4, 10) comme de petites structures bien délimitées de l'intensité du signal du LCR qui suivent l'orientation des vaisseaux perforants et s'étendent perpendiculairement à la surface du cerveau. Ainsi, ils apparaissent ronds s'ils sont coupés axialement (comme dans les noyaux gris centraux) et linéaires s'ils sont coupés longitudinalement (comme dans le centrum semiovale périphérique). Ils ont généralement un diamètre inférieur à 1 mm, au plus égal à 2 mm. Ils ont un signal élevé sur T2 et un signal faible sur T1 et sont donc mieux visibles sur les séquences qui montrent le LCR comme un signal blanc brillant, c'est-à-dire sur les séquences pondérées en T2.

Tests cognitifs

Les sujets ont subi des tests conçus pour évaluer plusieurs domaines du fonctionnement cognitif, la mémoire a été testée en détail. Tous les tests ont été effectués le matin par le même testeur (AM) qui était aveugle aux résultats de l'imagerie cérébrale et de la biochimie. L'ordre des tests était le même pour tous les sujets, des pauses fréquentes étaient prévues pour réduire les effets de la fatigue. Le raisonnement fluide et non verbal a été évalué avec les matrices progressives standard de Raven 21 en utilisant le nombre correct en 20 minutes. La mémoire verbale a été évaluée avec le sous-test de mémoire logique (immédiate et différée de 30 minutes) de l'échelle de mémoire de Wechsler 22 et le test d'apprentissage auditif-verbal de Rey. 23 La mémoire visuospatiale a été évaluée avec le sous-test de reproduction visuelle (immédiate et différée de 30 minutes) de l'échelle de mémoire de Wechsler 22 et l'administration A du test de rétention visuelle de Benton. 24 Comme les composants immédiats et retardés de la mémoire logique et de la reproduction visuelle sont fortement corrélés (r = 0,83 et r = 0,75, respectivement), les scores standardisés additionnés de chaque composante ont été entrés dans l'analyse. La fluidité verbale a été évaluée avec le test d'association de mots contrôlés utilisant les lettres C, F et S. 23 L'attention et la vitesse de traitement ont été évaluées avec le test de substitution de chiffres-symboles de l'échelle d'intelligence de Wechsler pour adultes. 25 L'intelligence antérieure a été évaluée avec le test national de lecture pour adultes. 26 Les performances au National Adult Reading Test (NART) ont tendance à ne pas montrer de diminutions au début du processus de déficience cognitive liée au vieillissement, 27 alors que les performances aux tests de mémoire à court terme et d'intelligence fluide diminuent avec l'âge. 28

Analyses statistiques

Les statistiques descriptives, les corrélations bivariées et les analyses en composantes principales ont été effectuées à l'aide de SPSS pour Windows 11.5.

Comme les scores dans divers tests cognitifs sont corrélés de manière substantiellement positive, 29 les données des tests cognitifs ont été soumises à une analyse en composantes principales, à l'exception du NART, car il s'agit d'une estimation de l'intelligence antérieure plutôt que d'une mesure de la capacité actuelle. Ainsi, les scores NART sont couramment utilisés pour ajuster les scores actuels aux tests cognitifs pour l'intelligence antérieure. Cela se fait avec une régression linéaire, en utilisant les résidus enregistrés comme scores ajustés. Les scores ajustés sont donc une estimation du changement lié au vieillissement de la fonction cognitive. 30–33

L'EPVS et les différents scores des lésions de la MW étaient corrélés avec les performances des tests cognitifs ainsi qu'avec les facteurs dérivés de l'analyse en composantes principales des scores des tests cognitifs. Le de Spearman (corrélation de rang rho) a été utilisé pour ces corrélations en raison de la distribution non normale de nombreux scores MW et des scores EPVS. Les scores des lésions de la MW ont également été soumis à une analyse en composantes principales pour fournir un score récapitulatif et ainsi réduire le nombre de comparaisons. En raison de la nature expérimentale des échelles EPVS, nous avons également utilisé l'analyse de la variance pour étudier les différences entre les groupes de scores sur les tests de fonction cognitive et les facteurs cognitifs (avec NART entré comme covariable) pour les sujets sans EPVS par rapport à ceux avec certains EPVS. De plus, nous avons utilisé une régression linéaire multiple pour déterminer si les scores EPVS et les échelles de lésions MW avaient des associations indépendantes avec la fonction cognitive.


Types d'évaluation psychologique

Les mesures psychologiques entrent généralement dans l'une des catégories suivantes, notamment :

  • Tests d'intelligence et de réussite— Ces tests sont conçus pour mesurer certains types spécifiques de fonctionnement cognitif (souvent appelé QI) par rapport à un groupe de normalisation. Ces tests, tels que le WISC-IV et le WAIS, tentent de mesurer des traits tels que les connaissances générales, les compétences verbales, la mémoire, la durée d'attention, le raisonnement logique et la perception visuelle/spatiale. Il a été démontré que plusieurs tests prédisent avec précision certains types de performances, notamment scolaires.
  • Tests de personnalité—Les tests de personnalité visent à décrire des schémas de comportement, de pensées et de sentiments. Ils relèvent généralement de deux catégories : objectifs et projectifs. Des mesures objectives, telles que la MMPI, sont basées sur des réponses restreintes, telles que oui/non, vrai/faux ou une échelle d'évaluation, qui permettent le calcul de scores pouvant être comparés à un groupe normatif. Les tests projectifs, comme le Rorschach test de tache d'encre, permettent des réponses ouvertes, souvent basées sur des stimuli ambigus. D'autres mesures d'évaluation de la personnalité couramment utilisées comprennent le PAI et le NEO-PI-R.
  • Tests neuropsychologiques—Les tests neuropsychologiques consistent en des tâches spécialement conçues pour mesurer les fonctions psychologiques connues pour être liées à une structure ou à une voie cérébrale particulière. Ils sont généralement utilisés pour évaluer la déficience après une blessure ou une maladie connue pour affecter le fonctionnement neurocognitif, ou lorsqu'ils sont utilisés dans la recherche, pour contraster les capacités neuropsychologiques entre les groupes expérimentaux.
  • Outils de mesure diagnostique—Les psychologues cliniciens sont capables de diagnostiquer les troubles psychologiques et les troubles associés trouvés dans le DSM-5 et CIM-10. De nombreux tests d'évaluation ont été développés pour compléter l'observation clinique des cliniciens et d'autres activités d'évaluation. Certains d'entre eux incluent le SCID-5, le plus utilisé.
  • Observation clinique— Les psychologues cliniciens sont également formés pour recueillir des données en observant le comportement. L'entretien clinique est un élément essentiel de l'évaluation, même lorsque vous utilisez d'autres outils formalisés, qui peuvent utiliser un format structuré ou non structuré. Une telle évaluation porte sur certains domaines, tels que l'apparence générale et le comportement, l'humeur et les affects, la perception, la compréhension, l'orientation, la perspicacité, la mémoire et le contenu de la communication. Un exemple psychiatrique d'entretien formel est le examen de l'état mental, qui est souvent utilisé en psychiatrie comme outil de dépistage pour le traitement ou d'autres tests.

Essayez-le

Lien vers l'apprentissage

Ce clip vidéo montre comment un clinicien effectue un examen de l'état mental avec un client, Glen, qui lutte contre la consommation d'alcool et d'autres symptômes suite au décès de son père (notez qu'il y a un langage fort dans le clip). Pendant que vous regardez, réfléchissez aux techniques utilisées par la clinicienne lorsqu'elle recueille des informations sur Glen.

Glossaire

entretien clinique : une rencontre face à face entre un professionnel de la santé mentale et un patient au cours de laquelle le premier observe ce dernier et recueille des données sur le comportement, les attitudes, la situation actuelle, la personnalité et l'histoire de la vie de la personne

examen de l'état mental (EMS) : un processus médical où un clinicien travaillant dans le domaine de la santé mentale examine systématiquement l'esprit d'un patient et son apparence, ses pensées, ses sentiments et son comportement

Évaluation psychologique: un large éventail de techniques de mesure, qui impliquent toutes que les gens fournissent des informations notables sur leur fonctionnement psychologique

tests psychologiques : évaluations écrites, visuelles ou verbales administrées pour évaluer le fonctionnement cognitif et émotionnel des clients ou des patients

standardisation: un critère psychométrique qui spécifie clairement les instructions d'un test pour l'administration et la notation

test standardisé: un test qui est administré et noté de manière cohérente ou « standard » ;


La dernière frontière

Pendant des années, les étudiants-athlètes de presque tous les sports majeurs de l'Université du Michigan ont subi une sorte de rituel de pré-saison. En plus de tous leurs entraînements, de l'étude du livre de jeu et des activités d'équipe, les joueurs ont subi une évaluation par un expert universitaire, qui a ensuite travaillé avec leurs entraîneurs et leurs médecins sur les pannes individuelles. Les meilleurs tireurs de différents sports de l'université n'avaient peut-être pas grand-chose en commun en ce qui concerne les responsabilités quotidiennes, mais presque tous ont passé du temps avec ce spécialiste avant le début d'une nouvelle saison.

Ce gourou, si vous voulez, celui dont les empreintes digitales ont été partout sur les équipes sportives les plus performantes du Michigan pendant des années - il n'est pas un entraîneur sportif de renommée mondiale ou quoi que ce soit du genre. Il s'appelle Scott Goldman et il est psychologue de la performance.

L'évaluation a eu un effet réel, et pas seulement sur les joueurs. Après seulement un an ou deux d'utilisation, Goldman a commencé à remarquer que de nombreux entraîneurs avec lesquels il travaillait étaient les mêmes qui, dans les années passées, auraient été carrément allergiques à l'idée que les « entraîneurs de la santé mentale » s'amusent avec leurs joueurs en changeant leur terminologie correspondant à la sienne.

&ldquo&rsquoScott, j'ai fait un voyage de recrutement et j'ai vu un athlète que je connais aurait un excellent traitement spatial / visuel.

Finies les vieilles banalités comme &ldquogrit&rdquo et &ldquosmarts&rdquo remplacées par des termes comme la conscience visuelle, la capacité d'encadrement et les compétences décisionnelles. Ces entraîneurs et entraîneurs ont rapidement réalisé que ces domaines avaient un effet démontrable sur les performances de leurs athlètes.

Goldman n'est plus au Michigan, mais il reste un employé d'une équipe de la NFL et un nom important dans le domaine de la psychologie du sport, détenant plusieurs contrats de consultation actifs avec des équipes des quatre principaux sports professionnels nord-américains ainsi que la MLS. Il est également le fondateur d'Athletic Intelligence Measures, LLC, une entreprise qui a créé et implémente maintenant un outil d'analyse mentale appelé le test AIQ (Athletic Intelligence Quotient) — le même qu'il donnait aux athlètes du Michigan.

Goldman est cependant loin d'être le seul membre de son domaine à faire des vagues dans le monde du sport.

Il y a longtemps eu un lien public faible et flou entre le sport et la psychologie. Le test psychologique lié au sport le plus connu est peut-être le NFL Wonderlic, qui devient un sujet de débat autour du repêchage toutes les quelques années. Certaines équipes de la NBA peuvent même avoir leur propre version du Wonderlic, bien que son application et son utilisation aient été au mieux sporadiques.

Au cours des dernières années, la compréhension générale des liens entre le cerveau et la performance physique a augmenté de façon exponentielle. À son tour, il y a eu une demande croissante d'experts possédant le type de compétences de Goldman : la capacité non seulement d'identifier et de connecter diverses variables psychologiques à la performance, mais aussi d'aider à normaliser ces principes dans toute une organisation ou même un sport tout entier.

C'est un domaine dans lequel certaines équipes de la NBA ont investi un nombre énorme de ressources et, curieusement, un domaine où certaines à l'autre extrémité du spectre sont presque entièrement absentes. Mais à mesure que les tests comme Goldman deviennent monnaie courante, en particulier pendant les périodes d'évaluation avant le brouillon, les équipes ignorant ce domaine risquent de prendre du retard.

The Step Back a jeté un coup d'œil sur le monde en pleine croissance des tests psychologiques dans la NBA, les effets clairs qu'il avait déjà sur les équipes gagnantes du titre et les personnes travaillant pour le mettre au premier plan de l'analyse de pré-draft.

Goldman et son partenaire Jim Bowman, psychologue scolaire à New York, ont commencé à travailler sur l'AIQ en 1998. Ils ont passé près de 15 ans à l'affiner avant de le commercialiser en 2012 sous l'égide d'Athletic Intelligence Measures, LLC. Ils ont actuellement des contrats avec six équipes NBA, avec environ 30 au total dans tous les sports, Esports et installations d'entraînement olympiques.

Un grand attrait du test AIQ est le contrôle qu'il donne aux équipes sur l'ensemble du processus d'évaluation. Lorsqu'une nouvelle franchise contracte l'équipe d'Athletic Intelligence Measures, LLC, la toute première étape consiste à identifier les " points de contact " appropriés au sein de cette franchise - les psychologues internes ou le personnel de dépistage qui feront passer le test. Ces personnes reçoivent toutes une formation spécialisée par Goldman et son équipe, leur montrant comment administrer le test à l'aide de tablettes prêtées à l'organisation.

Cela signifie qu'il n'est pas nécessaire qu'un membre de l'équipe AIQ soit dans le bâtiment pour administrer le test. Les équipes peuvent le faire elles-mêmes, toutes les informations étant ensuite transmises au siège social de l'AIQ une fois le test terminé. À partir de là, les équipes disposent d'une variété d'options en ce qui concerne le traitement et l'analyse des données : Certaines équipes veulent très peu au-delà du score de test standardisé pour l'analyse des mégadonnées, d'autres demandent une analyse d'une ou sept pages à l'équipe AIQ. d'autres conduiront Goldman ou Bowman à leurs installations pour fournir une analyse approfondie en personne.

Le test AIQ lui-même est relativement simple, avec quatre grandes capacités cognitives testées pour : le traitement spatial visuel, le temps de réaction, la prise de décision et l'efficacité d'apprentissage. Chaque section a son propre ensemble de sous-tests basés sur 10 capacités cognitives étroites, dont chacune prend deux à trois minutes à compléter. Le test se veut dynamique et interactif, comme une partie de Tetris, et devrait durer de 35 à 40 minutes en moyenne. Un score final est déterminé, puis une analyse et des recommandations sont données en fonction du niveau de connaissance souhaité par l'équipe.

Plus de 50 prospects potentiels au repêchage de la NBA ont déjà pris l'AIQ jusqu'à présent en 2018, et Goldman s'attend à ce que 10 ou 20 autres le terminent avant le grand jour. Il y a encore quelques points de repère à atteindre en ce qui concerne la taille de l'échantillon et la liaison des performances sur le terrain avec le test d'une manière statistiquement significative. Cependant, toutes les lignes de tendance ont la même apparence que dans ces sports à la même période dans leur échantillonnage.

&ldquoCela indiquait exactement comment nous voyions dans la NBA,&rdquo Goldman dit. &ldquoLa tendance est définitivement cohérente avec ce que nous avons vu et ce que nous avons confirmé plus tard avec [NFL et MLB].&rdquo

Six équipes de la NBA ont déjà souscrit, dans ce cas principalement pour la qualité descriptive du test - sa capacité à fournir un véritable aperçu de la façon dont un athlète pense. Ce nombre ne fera qu'augmenter à mesure que l'échantillon deviendra plus robuste, ce qui permettra de renforcer les liens spécifiques avec les performances sur le terrain.

L'importance de ces données se précise dans tout le paysage sportif. &ldquoLes équipes qui nous utilisent, elles nous utilisent chaque année, et elles ont tendance à en acheter davantage,&rdquo Goldman dit. Le taux de rétention des clients de Athletic Intelligence Measures, LLC est de 93%, les clients ne reviennent pratiquement jamais une fois qu'ils ont commencé le programme.

&ldquoNous avons été honorés de travailler avec trois ou quatre vainqueurs du Super Bowl, trois vainqueurs des World Series, une équipe de championnat NBA, un finaliste du Final Four, une équipe de basket-ball classée numéro un, quelques vainqueurs de bols BCS,&rdquo Goldman dit. &ldquoC&rsquos a été une expérience incroyable de voir ces leaders de leurs ligues utiliser les données AIQ à leur avantage. Ils ont eu la gentillesse de revenir vers nous et de nous dire à quel point les informations étaient utiles sur leur saison réussie.&rdquo

En même temps, il est réaliste quant à l'effet qu'il a. Il n'y a aucune preuve publique définitive au niveau de l'équipe concernant le niveau d'impact que ces types d'évaluations ont eu sur le succès organisationnel, bien que des échantillons de plus en plus nombreux suggèrent que cela pourrait être possible dans un proche avenir. Il est cependant important de garder la perspective, et Goldman le fait.

"Je ne veux pas induire en erreur et dire que l'AIQ a fait leur succès, mais l'AIQ est intégré à leurs processus", déclare Goldman. &ldquoL'AIQ n'est qu'une pièce de valeur.&rdquo

De même, Goldman et son équipe ne sont qu'un élément précieux de l'accent psychologique croissant autour de la ligue. Presque toutes les équipes de la NBA ont maintenant au moins un employé à temps plein dans ce domaine, certaines y consacrant d'énormes ressources et externalisant plusieurs domaines tandis que d'autres paient essentiellement le bout des lèvres et rien de plus. Obtenir des informations détaillées dans ces domaines est pratiquement impossible, même les équipes officieuses protègent ces éléments aussi étroitement que les codes de lancement nucléaires.

Certains des clients de la propre équipe de Goldman vont même plus loin, combinant des variables de l'AIQ avec d'autres variables physiques telles que la taille, le poids, l'envergure et plus encore, et trouvant des résultats encore plus statistiquement significatifs. Il se moque du fait que certains de ces clients n'aient même pas à partager leurs nouvelles révélations avec lui lorsqu'ils les trouveront.

Tout cela nous amène commodément à l'autre grande partie de cette conversation : faire connaître et standardiser les variables psychologiques à travers la NBA et le sport même du basket-ball.

Lorsque les équipes d'analyse d'équipe créent des modèles de brouillon statistiques, elles attribuent essentiellement des pondérations à des poches de données objectives (statistiques) qui sont normalisées dans le monde du basket-ball. Un rebond à l'université est identique à un rebond dans la NBA du point de vue du comptage, l'objectif de ces modèles est de déterminer dans quelle mesure diverses statistiques ou compétences sont reproductibles et prévisibles, des niveaux inférieurs jusqu'à la NBA.

Et si on voulait intégrer des facteurs psychologiques dans cette même approche ?

Vous voyez, toutes les équipes intéressées par les évaluations psychologiques de leurs prospects ne travaillent pas avec Goldman et le groupe AIQ et obtiennent leur analyse dans le cadre du package. Certains ont des équipes internes, d'autres peuvent externaliser de diverses manières, et d'autres encore utilisent des formes hybrides. Pour les évaluateurs de brouillon, cela signifie qu'il n'y a pas d'ensemble standardisé de variables objectives à partir desquelles travailler comme il y en aurait pour un modèle de brouillon statistique.

Tous les GM ne peuvent pas convaincre leur propriétaire de dépenser gros pour un test comme AIQ qui est accompagné d'analyses et de recommandations à un certain prix. En conséquence, de nombreux membres du personnel se reposent principalement sur des évaluations psychologiques qualitatives effectuées par un ou deux psychologues internes - évaluations qui, pour être clair, sont extrêmement précieuses venant de spécialistes au sein de l'organisation. Dans le même temps, cependant, ces évaluations manquent du genre de perspective historique qui relie activement la personnalité et la situation de manière quantifiable, ce qui signifie qu'elles peuvent être très difficiles à traduire en termes que d'autres non-psychologues de l'organisation connaissent bien.

C'est là qu'intervient Eric Weiss, fondateur de SA LLC et créateur de DraftExpress Chemistry.

Depuis près de 15 ans, Weiss travaille avec un certain nombre d'équipes de la NBA à la réalisation de ce type de standardisation. Son outil DX CHEM comprend un réseau pour collecter des informations sur les joueurs et les corréler directement à l'environnement de l'équipe et aux données de performance. Une fois que les équipes ont administré leurs évaluations à la première personne, telles que le test AIQ ou autres, elles peuvent intégrer ces données de manière transparente afin de les comparer aux résultats sur le terrain. Et tout comme un projet de modèle à bien des égards, l'outil attribue des poids et un contexte à plusieurs variables psychologiques qui ont historiquement montré un pouvoir prédictif.

Ce type d'intégration a une valeur potentiellement énorme pour les évaluateurs d'équipe. Cela est particulièrement vrai pour la promotion de la collaboration entre les analystes, qui voient les choses principalement à travers une lentille quantifiable, et les psychologues de la performance d'équipe, qui aident à soutenir la personne derrière la production.

&ldquoHe apporte la facilité d'analyse pour ces professionnels de l'analyse,&rdquo Goldman dit de l'innovation Weiss&rsquos. &ldquoSon appareil est le scalpel, et ils&rsquo les chirurgiens.&rdquo

L'outil Weiss&rsquos, similaire à l'AIQ, cherche à mettre les choses en termes que les gens du basket-ball comprendront. Les domaines suivis incluent la chimie, le rôle/la responsabilité, les comparaisons historiques avec d'autres avec des traits de caractère similaires, l'orientation vers les objectifs et bien d'autres. L'objectif est d'informer et de responsabiliser les personnes des deux côtés de l'évaluation - les évaluateurs et les joueurs eux-mêmes - pour comprendre ce que ces variables signifient vraiment pour leur potentiel de performance futur.

&ldquoIl&rsquo une stigmatisation sur la façon dont les données sont utilisées pour qualifier les joueurs,&rdquo Weiss dit à The Step Back&ldquoEn l'absence de recherche de qualité, la plupart d'entre elles ont été utilisées de manière réussite/échec.&rdquo

Ce que Weiss veut dire, c'est ceci : les équipes cherchaient simplement une réponse par oui ou par non lorsqu'il s'agissait de tests psychologiques - évitant instantanément les gars avec des drapeaux rouges même mineurs plutôt que d'évaluer le contexte complet.

Weiss apporte cette recherche et aide à changer cette stigmatisation. Avec son outil, les équipes et les joueurs peuvent avoir une bonne idée de plusieurs domaines d'ajustement importants : comment ils pourraient fonctionner dans un rôle NBA donné après en avoir eu un très différent à l'université, par exemple, ou comment ils réagissent à divers styles de coaching. Une grande attention est accordée à la façon dont une situation peut augmenter ou entraver le succès d'un joueur compte tenu de ses traits de personnalité.

Les équipes peuvent ventiler les contributions qu'elles ont reçues de divers joueurs, mesurées par Win Shares, en fonction de leur type de personnalité. Cela montre la valeur d'une base de données centralisée qui collecte de plus en plus de données pour augmenter un échantillon robuste chaque année.

Les franchises peuvent déterminer quels prospects sont les plus susceptibles de s'intégrer à leur équipe, compte tenu d'un certain nombre de caractéristiques d'équipe et individuelles. Ils peuvent également aller plus loin ici, en expliquant exactement comment et pourquoi un prospect correspond à la composition globale de leur équipe :

Pour un regard plus individuel, les équipes ont également accès à des comparaisons dynamiques de base détaillées entre les prospects et les joueurs actuels :

Cela ne s'arrête pas non plus au brouillon. Weiss et son équipe sont également en mesure de travailler avec des franchises sur les zones du personnel des joueurs dans les années à venir.

"Le livre n'est pas écrit sur un joueur une fois qu'il a été repêché", dit Weiss. &ldquoLes situations peuvent avoir un effet énorme.&rdquo Weiss et son équipe ont aidé plusieurs franchises à obtenir des joueurs qui étaient dans de mauvaises situations pour leur personnalité, puis à les transformer en contributeurs productifs de la NBA.

&ldquoLe dépistage du personnel des joueurs est, à mon avis, la plus grande inefficacité du marché, car les équipes ont tendance à surattribuer l'échec situationnel à la confirmation des défauts connus des joueurs. C'est dans la nature humaine d'attribuer plus de crédit ou de blâme à la personne et à la situation de remise, ce qui est une erreur.

Dans un avenir optimal, Weiss considère son ensemble d'outils comme autoguidé et entièrement géré par les équipes elles-mêmes. Seules des consultations limitées seraient nécessaires & les équipes auraient une base de données entièrement centralisée de variables psychologiques pour y intégrer leurs évaluations.

Soyons clairs : la NBA dans son ensemble n'en est pas encore là, et n'est probablement pas proche. Il y a toujours un grand scepticisme à ce sujet dans certains cercles, en particulier lorsqu'il s'agit d'une base de données centrale permettant l'accès à plusieurs équipes. Certains types de front office verraient plutôt ces données éliminées des cercles de la NBA plutôt que de partager leurs évaluations avec d'autres franchises. Certains dans cette ligue sont absolument mesquins et protecteurs de leurs secrets, même si, comme le suggère Weiss, cela pourrait leur faire du mal à long terme.

&ldquoLes équipes qui pensent gagner un avantage en gardant leurs informations dans un silo passent à côté de l'essentiel&rdquo Weiss. &ldquoChaque équipe a la capacité et l'accès à un outil d'évaluation de la personnalité viable, il n'y a donc aucun avantage réel à utiliser différentes évaluations et à conserver de petits échantillons de données exclusifs.&rdquo

L'argument de Weiss, essentiellement, est que la mise en commun de ces données à l'échelle de la ligue profite à tout le monde. Il compare ce domaine à plusieurs entreprises de premier plan du Fortune 500 qui, il y a environ une décennie, ont réalisé la valeur symbiotique de la normalisation des évaluations quantitatives dans l'industrie : l'information est accessible à tous, et la véritable course aux armements consiste à embaucher les meilleures personnes pour trouver le point crucial. points dans cette information avant vos concurrents.

La NBA est bien sûr le monde de la finance. C'est plutôt un jeu à somme nulle. Il se peut vraiment que certaines équipes considèrent l'absence de progrès dans ce domaine comme un élément positif - elles pourraient avoir l'impression qu'elles détiennent déjà des avantages distincts en matière de rédaction par rapport aux autres front-offices, et ces types de développements à l'échelle de la ligue pourraient diminuer ces avantages à leurs yeux.

De quel côté est juste ici — et qui l'emporte finalement, peut-être plus important encore — est-il pour une autre fois.

Globalement, cependant, il est impossible de nier la pertinence croissante des évaluations psychologiques dans la NBA, que ce soit pendant le processus de draft ou ailleurs. Les équipes de la NBA sont toujours à la recherche de la prochaine inefficacité à exploiter à l'échelle de la ligue, et cela pourrait être le cas.

Des experts comme Goldman, Weiss et d'autres commencent à fournir de nombreuses réponses ici, y compris aux questions que les évaluateurs de talents n'avaient jamais su qu'ils avaient. Ne soyez pas surpris si la prochaine frontière majeure d'évaluation de la NBA concerne ce que les gars font sur le terrain, mais qui ils sont loin de là.

Ben Dowsett

Ben Dowsett est rédacteur en chef adjoint de Basketball Insiders et collaborateur de The Athletic.


"Cela fait partie de la même pseudoscience que de mesurer le crâne des gens" 5 mars 2021 06:51 S'inscrire

Il est intéressant de voir une critique du MBTI qui n'a pas besoin de couvrir l'effet Forer, ou l'histoire des tests de personnalité dans les grandes sectes mondiales.

Cet article est fascinant dans la mesure où il demande quelle serait la valeur de tels tests même s'ils mesuraient avec précision ce qu'ils prétendaient.
posté par un hobo de l'espace imbibé de rhum à 7h12 le 5 mars [26 favoris]

J'entends parler de ces tests utilisés occasionnellement pour l'embauche, et c'est toujours quelque chose de très sous-évalué comme le stockage des étagères ou le service client. Le secret pour réussir dans le service client n'est-il pas a) de mettre un vernis souriant sur votre vraie personnalité et b) d'être prêt à être traité comme de la merde par des étrangers ? Est-ce que cela fait partie du MBTI d'une manière ou d'une autre ??

Quoi qu'il en soit, je suis curieux de savoir à quel point c'est répandu et pour quel niveau d'emplois. Lorsque je postulais à des emplois il y a quelques années, j'ai rencontré peut-être une ou deux séries de questions de personnalité légères. Comme je n'obtenais de toute façon jamais d'entretiens (même lorsque mes qualifications semblaient parfaites et que quelqu'un dans l'entreprise me disait un bon mot), il n'était pas surprenant de ne pas être embauché après une question comme "préférez-vous travailler en équipe ou seul ?" Ce qui est stupide parce que la réponse est une combinaison.
posté par Emmy Rae à 7h23 le 5 mars [6 favoris]

Myers-Briggs : Est-ce payant de connaître votre type ? (Long article du Washington Post de 2012 qui comprend un historique détaillé de sa croissance)

"Du département d'État à McKinsey & Co., c'est un rite de passage. . Le test . a connu un succès financier à la mesure de cette dévotion cultuelle parmi ses praticiens. . Pourtant, malgré son utilisation généralisée et son immense succès financier, et bien qu'il soit issu des travaux de Carl Jung, l'un des psychologues les plus célèbres du 20e siècle, le test est fortement remis en question par la communauté scientifique. . Et pourtant, la communauté psychologique s'est montrée réticente à s'élever trop haut contre elle. Le fait est que de nombreux professeurs de psychologie font un travail parallèle lucratif en tant que consultants organisationnels. Et aussi tabou soit-il de faire l'éloge de Myers-Briggs dans les universités américaines, il est tout aussi tabou de le dénigrer dans les entreprises américaines."
posté par Mr.Know-it-some à 7h34 le 5 mars [10 favoris]

Cela n'entre pas dans leur utilisation une fois que vous êtes sur le lieu de travail, mais j'ai également eu beaucoup de problèmes avec cela. Les gens m'ont toujours dit que j'étais intimidant, ce que j'ai pris très au sérieux et j'ai travaillé vraiment dur sur le lieu de travail pour dégager une ambiance amicale et que les gens se sentent à l'aise autour de moi. Je m'en suis plutôt bien sorti. Ensuite, chaque année environ, nous faisions ce test de personnalité. Le résultat du test de personnalité disait essentiellement « vous êtes une garce mais vous faites avancer les choses », ce qui, d'accord. ALORS, nous parlions tous de nos résultats, et quelques-unes des grandes généralisations concernant ma catégorie étaient :
- ces personnes n'aiment pas la faiblesse des autres. défendez vos idées ou ils ne vous respecteront pas.
- ces personnes n'aiment pas les bavardages ou les bavardages interpersonnels. dites-leur simplement votre entreprise et passez à autre chose.
- ces personnes aiment voir des résultats. ils ne veulent pas passer du temps à marchander des détails.

Donc, après tout mon travail acharné pour que les nouvelles personnes se sentent les bienvenues et à l'aise, on m'a assigné ces caractéristiques et tout s'est effondré. Il y avait cette ambiance que je détestais secrètement l'engagement de tout le monde envers les détails (qui étaient importants ! C'était l'analyse de données !) C'était tellement épuisant d'essayer de surmonter cela et d'expliquer encore et encore que j'AIME parler avec vous et je sais que votre travail est important, alors prenez votre temps pour bien faire les choses et oui, vous pouvez me parler à tout moment des problèmes de bureau, même si vous vous sentez stupide d'avoir soulevé le problème (j'étais le chef de bureau).

Au cours des années suivantes, j'aurais pu essayer de mentir sur le test, mais les employés de longue date m'avaient déjà placé dans une catégorie, donc cela ne servait à rien.
posté par Emmy Rae à 7h38 le 5 mars [36 favoris]

Mon type dans tout cela a toujours été celui qui imite d'autres types et aime la paix.

Le seul test de personnalité réellement utile que j'ai passé était un test sur le type de travail/tâches qui vous satisfont. Il s'appelait le test Sparketype, développé par le gars qui fait The Good Life Project, un podcast que j'ai trouvé apaisant de temps en temps lorsqu'il interviewe des gens.

Cela m'a ouvert les yeux que j'aime avant tout organiser, simplifier et résoudre. Je ne sais pas s'il s'agissait vraiment d'un test de personnalité, mais il s'est surtout contenté de relever le type de tâches que je trouvais significatives et d'avoir ma zone de flux.

Mention honorable à celle vraiment stupide d'il y a 20 ans où vous avez choisi 8 couleurs d'affilée pour obtenir un résultat de personnalité.
posté par OnTheLastCastle à 7h49 le 5 mars [7 favoris]

Annie Murphy Paul's Le culte de la personnalité est un bon livre sur ce sujet qui couvre un grand nombre des différents tests, à commencer par la phrénologie. Les tests sont un gâchis. Le comté de Contra Costa utilisait le MMPI si vous receviez de l'aide pour « découvrir » si vous étiez susceptible de devenir toxicomane. Les entreprises décident que vous avez la personnalité d'un suiveur et ne vous offrent pas d'options de leadership. Les statistiques et les conclusions qui en découlent sont discutables, mais les personnes qui les adoptent le justifient par un biais de confirmation. Il y a une anecdote à propos d'un psychologue qui utilise un test de dessin totalement démystifié mais "peut-être que les paranoïaques ne dessinent pas les gens avec de grands yeux dans les tests de laboratoire, mais ils le font certainement dans mon bureau!"

Dans Mars rouge il y a une grande scène où les premiers colons super-capables se moquent tous du MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) à l'exception de la psychologie, qui le prend totalement au sérieux et est horrifiée d'apprendre que les gens ont menti dessus. "Bon sang, je viens du Minnesota et je a dû mentir sur la moitié des questions », a déclaré John Boone, l'astronaute américain mort dans la peau. « Oh », dit le génie russe Arkady, « J'ai réussi à faire partie de l'expédition en pensant à la bonne réponse à chaque question et en écrivant le contraire. »
posté par mark k à 7h58 le 5 mars [23 favoris]

Ce doc est sur ma liste de surveillance. J'ai toujours en quelque sorte levé les yeux au ciel chaque fois que quelqu'un a besoin de mettre son MBTI dans son profil Twitter ou Tinder. Mais personne ne devrait être surpris que les mesures standardisées de quelque bord que ce soit soient racistes et capacitaires et qu'elles le soient exprès. Les évaluations standardisées pourraient être utiles mais elles doivent être radicalement repensées (nous avons arrêté, par exemple, d'utiliser le GRE dans les décisions d'admission dans mon département à cause des mêmes critiques).

Ne me lancez même pas sur les ennéagrammes. Pour une raison quelconque, toutes les personnes évangéliques/huiles essentielles que je connais sont très intéressées par cela ces derniers temps.
posté par Lutoslawski à 8h07 le 5 mars [4 favoris]

l'histoire des tests de personnalité dans les grandes sectes mondiales.

N'est-ce pas le truc de la Scientologie ? Ils proposent dans leurs centres des lectures de personnalité « scientifiques » gratuites, qui découvrent ensuite des problèmes que seule la Scientologie peut résoudre ?
posté par star sweet uterus à 8h10 le 5 mars [7 favoris]

Tout à fait d'accord. Les personnes qui aiment ce sujet devraient également lire "Weapons of Math Destruction" de Cathy O'Neil, une scientifique des données qui a réalisé qu'elle autonomisa les entreprises et "défectueuse" et sonne l'alarme depuis.

Mais les tests se font. mignonne. Je faisais une évaluation de l'emploi hier soir. Au lieu de poser des questions, ils m'ont fait jouer une vingtaine de jeux. J'en ai reconnu beaucoup comme des tests psychologiques, comme combien partagez-vous (comment évaluez-vous le risque), mais certains sont de purs tests de réflexes. Comme pour une couleur, vous devez frapper la flèche correspondant au côté gauche, mais pour l'autre couleur, vous devez frapper la flèche correspondant à l'AUTRE côté. Et disons simplement que les flèches semblent être aléatoires et/ou ne pas correspondre.
posté par kschang à 8h11 le 5 mars [9 favoris]

en tant que Verseau avec la lune opposée au Lion et un ascendant scorpion, je suis légèrement intéressé par les tests et confiant qu'ils montreront que je suis le meilleur mais que je déteste vigoureusement la direction qui l'utilise pour classer les gens, donc je suis enclin à les subvertir (et les intentions de la direction ). en bref : int. J'ai seulement vu le test bien utilisé pour illustrer à un groupe qu'il existe divers "styles de pensée" cette utilité a varié selon les attitudes déjà existantes et inculquées dans le groupe.

J'ai passé le test de scientologie une fois sur une alouette. étonnamment, il a dit que j'avais des problèmes que seule la scientologie pouvait résoudre. ils m'ont donné la vente difficile. Je leur ai fait un sourire et un signe de tête, puis je me suis mis dans le vent.
posté par 20 ans lurk à 8h14 le 5 mars [4 favoris]

L'histoire d'origine du MBTI était très intéressante ! Je ne savais pas qu'il avait été conçu par des femmes ou qu'il était fondé sur la théorie jungienne.

« Les tests de personnalité sont généralement conçus pour être capables, racistes, sexiste et classistes », déclare l'avocate de la justice pour les personnes handicapées Lydia XZ Brown." J'aurais aimé que l'article creuse et fournisse des exemples. de la façon dont les biais pourraient être intégrés aux tests, et pas seulement les effets, comme ce qui est arrivé à Behm, le demandeur chez Kroger.

Cela dit, je n'ai pas besoin d'être convaincu que les tests de personnalité ne doivent pas être utilisés pour l'embauche. Même s'ils étaient parfaitement exempts de biais et excellents pour prédire les performances des employés, (peu probable!) Ils seraient toujours effrayants. C'est fou pour moi que nous permettions aux entreprises de construire des profils psychologiques d'employés.

Je vais donner un exemple : il y a quelques années j'ai eu un entretien au cours duquel on m'a fait passer un test en deux parties, une composante d'intelligence et un test de personnalité. (J'ai appris plus tard que c'était probablement le Wonderlic.) Le test d'intelligence était comme des questions SAT recyclées, ce qui, quoi qu'il en soit, mais le test de personnalité l'était. autre chose. Un tas de questions où je devais être d'accord ou pas d'accord avec diverses affirmations, avec de nombreuses questions personnelles sur ma vie sociale en dehors du travail. Je me souviens que plusieurs essayaient de découvrir mon affinité pour faire la fête le week-end. Je le trouvais déjà comiquement inconfortable, puis je suis arrivé à celui qui est toujours gravé dans mon cerveau. D'accord/pas d'accord : "Parfois, je me sens mal dans mon corps."

Pouvez-vous imaginer ce qui se passerait si un intervieweur le demandait verbalement. "Quel défi avez-vous surmonté dans votre dernier emploi ? Pouvez-vous décrire une fois où vous avez fait preuve de leadership ? Détestez-vous parfois votre corps ? » Au lieu de cela, nous posons cette question aux employés potentiels ET obtenons la réponse par écrit, à conserver pour toujours ! Amaaaazing.

(Je n'ai pas répondu à la question. On m'a quand même offert le poste, mais j'étais plus que soulagé quand j'ai déjà pris un emploi ailleurs et que je n'ai pas eu à accepter.)
posté par limonade d'avant-guerre à 8h22 le 5 mars [33 favoris]

Mon partenaire rapporte que son employeur gouvernemental utilise occasionnellement des suites de tests de personnalité pour aider à former des groupes de travail avec des membres qui ont des styles de pensée différents. Il s'agit probablement d'une utilisation raisonnable, voire positive, d'eux.

Maaaaybe. D'après mon expérience, lorsque les gens utilisent le MBTI ou des styles de pensée ou des styles d'apprentissage ou quoi que ce soit de cette manière particulière, c'est parce qu'ils veulent pouvoir utiliser le mot "divers" sans se demander pourquoi le groupe est en grande partie des hommes chiches blancs.
posté par solotoro à 8h23 le 5 mars [37 favoris]

L'attitude la plus stupide et donc la plus persistante dans la gestion adjacente à la qualité est « Vous ne pouvez pas [suivre/améliorer] ce que vous ne pouvez pas mesurer ! »

Le problème vraiment destructeur est l'inverse : "Ce que nous pouvons mesurer, nous devons le suivre/l'améliorer". Le problème est que l'ensemble des métriques mesurables et celles qui affectent la qualité ont un non-chevauchement assez important, qui n'obtient que pire une fois que vous essayez d'améliorer la métrique sans améliorer la qualité souhaitable. Mais vous louchez assez fort et voyez un lien entre, disons, les tests standardisés et la préparation à l'université, et vous faites des SAT une mesure utilisée pour entrer à l'université, puis une industrie de tutorat axée sur le laser pour améliorer les scores SAT (sans, y' savoir, perdre leur temps à faire quoi que ce soit qui n'est pas lié au SAT, comme les préparer pour l'université) apparaît, et assez tôt les scores SAT vous en disent moins sur qui est prêt pour l'université que sur qui a les ressources pour améliorer ses statistiques.
posté par jackbishop à 8h27 le 5 mars [26 favoris]

J'aurais aimé que l'article approfondisse et fournisse des exemples de la façon dont le biais pourrait être intégré aux tests

Le MBTI, et toutes les évaluations standardisées que je connais, sont universellement développés pour, par, testés et normés sur des personnes blanches valides de SSE relativement élevé. Ensuite, ils sont traités comme étant universellement applicables. Il n'y a aucune raison pour que les données normatives des Blancs soient valables pour d'autres groupes, et cela a conduit à une oppression systémique et à des désavantages pour les POC et d'autres populations minoritaires.
posté par Lutoslawski à 8h42 le 5 mars [22 favoris]

En tant qu'INTJ, j'ai toujours été sceptique quant au MBTI

Tout comme quand les gens me demandent mon signe, je leur dis que les Capricornes ne croient pas à l'astrologie.
posté par Celsius1414 à 8h45 le 5 mars [51 favoris]

La chose qui manque aux personnes métriques commerciales en ce qui concerne les tests de personnalité ainsi que tout le reste, c'est l'idée d'intervalles de confiance / marge d'erreur. Lorsqu'une personne ayant une métrique commerciale voit un résultat, elle pense que "ce nombre est vrai à 100 % et décrit pleinement une personne", mais lorsqu'un scientifique voit le même résultat, il pense que "ce nombre est une moyenne d'une distribution aléatoire de valeurs possibles qui décrivent une personne" et il y a un énorme différence. Faire quelque chose de critique avec un seul point de données d'un seul test de personnalité est littéralement insensé car la marge d'erreur est énorme.

Le même problème s'applique lorsque les data scientists prennent leurs chiffres de prédiction et les montrent aux managers/dirigeants. Les gens d'affaires se soucient plus de la confiance perçue que de la vérité en général.
posté par JZig à 8h49 le 5 mars [13 favoris]

StrengthsFinder est celui que j'ai rencontré dans plusieurs emplois. De par sa conception, il ne peut pas ne pas renvoyer une liste de points forts pour chaque personne qui le prend. Cependant, en répondant honnêtement de manière neutre à la plupart des questions, j'ai réussi à obtenir un avertissement de message disant quelque chose comme "Voici votre liste de points forts, mais en raison de vos réponses, ils peuvent ne pas être particulièrement significatifs".

La plupart de mes réponses étaient neutres car elles semblaient être des variations sur le choix d'une préférence entre deux positions imparfaites.
posté par le chromatographe sur papier à 8h50 le 5 mars [11 favoris]

J'aurais aimé que l'article approfondisse et fournisse des exemples de la façon dont le biais pourrait être intégré aux tests

De nombreuses façons, mais l'un des mécanismes classiques est que les tests récapitulent les couches existantes de la société. Par exemple:

Il est bien documenté que les femmes paient un prix élevé pour l'affirmation de soi par rapport aux hommes - elles sont perçues comme arrogantes, pas confiantes. Il y a donc une forte pression pour être plus un joueur d'équipe que l'homme blanc moyen. Mais lorsque vous faites ces tests et que vous essayez de comprendre la personnalité d'un chef d'entreprise, les traits de personnalité avec lesquels les hommes blancs peuvent s'en tirer seront surreprésentés (en raison du déséquilibre préexistant entre les sexes). de questionnement qui vous dit que les personnes qui ont des personnalités "comme" les femmes sont les mieux adaptées pour les emplois traditionnellement occupés par des femmes.

Il y a bien sûr des exceptions individuelles. Des énormes. Mais dans l'ensemble, si ces tests étaient tout à fait exacts au sens statistique, ils décriraient la société et tous ses habitants qui souffrent de préjugés ou ont des rôles privilégiés, ne faisant que confondre les effets des privilèges et des préjugés avec les sources de succès et d'échec.
posté par mark k à 8h54 le 5 mars [42 favoris]

En parlant d'astrologie. Le MBTI a 16 types de personnalité. 16. Une carte natale complète en astrologie a un nombre énorme, comme astronomiquement énorme, de types de personnalité, à commencer par le signe solaire fois l'ascendant fois les planètes dans les maisons fois les aspects entre les planètes etc. Oui, cela pourrait être tout BS, mais il fournit un façon très riche de parler des types de personnalité.

Quant au MMPI, il a été développé dans un hôpital psychiatrique, faisant des inventaires sur les patients pour déterminer les états pathologiques. Comment ont-ils déterminé les états « normaux » ? Ils remettaient les inventaires aux personnes qui venaient rendre visite aux patients.

Personnellement, je trouve que beaucoup de psychologie de la personnalité est à peu près BS.

Ce qui précède vous est présenté par un ancien INTP maintenant ENTP, Vierge avec Gémeaux ascendant.
posté par njohnson23 à 8h57 le 5 mars [9 favoris]

Ce qui précède vous est présenté par un ancien INTP maintenant ENTP, Vierge avec Gémeaux ascendant.

Et cela soulève un autre point sur l'astrologie et les tests de personnalité. Sans être nécessairement scientifique, raconter des histoires peut permettre des conversations qui pourraient être difficiles ou même impossibles autrement.

Mais bien sûr, je ne veux pas non plus que les bureaucraties lisent mes cartes astrologiques.
posté par Celsius1414 à 9h15 le 5 mars [11 favoris]

Mention honorable à celle vraiment stupide d'il y a 20 ans où vous avez choisi 8 couleurs d'affilée pour obtenir un résultat de personnalité.

Le test de couleur Lüscher. Assez discrédité, comme on peut s'y attendre. Mes parents avaient une copie du test et du livre, avec lesquels je me suis auto-testé sur une base semi-régulière quand j'étais adolescent. C'était intéressant en tant qu'outil d'auto-réflexion, mais sinon c'était juste une astuce de salon amusante.
posté par me3dia à 9h32 le 5 mars [3 favoris]

Ma propre histoire d'entreprise préférée est que nous avons fait True Colours(tm) au travail et juste avant d'ouvrir tous nos brochures (dans les temps anciens), mon patron s'est tourné vers moi, le coordinateur d'un groupe de travailleurs sociaux, et a gazouillé "C'est une bonne chose que vous « va être de l'or ! » Pourquoi oui, en effet, mes résultats de test l'ont indiqué ! Parce qu'alors j'ai décidé de lancer le test de cette façon.

Mon histoire personnelle préférée est que mon conjoint et moi avons suivi le cours de préparation au mariage MBTI et que le prêtre a examiné les résultats. , "Je vous souhaite bonne chance et la grâce de Dieu, car vous en aurez besoin." (C'était il y a 27,5 ans et nous sommes toujours mariés heureux, donc je dirais que tout va bien. La division I/E était en quelque sorte d'informations critiques.)

Je dirai que la seule chose que les activités de personnalité de groupe m'ont donné dans ma vingtaine était une appréciation de la différence. Étant donné que j'ai été élevé dans un foyer où il y avait une sorte de One True Way (ce que mes parents ressentaient ce jour-là), il était en fait utile que la société renforce le fait qu'il existe de nombreuses façons d'être dans le monde, toutes avec des forces et des faiblesses.

Je dirais. en tant que personnalité multiple, passer un test de personnalité externe peut conduire à une cacophonie au niveau de la migraine (ne peut pas voir, ne peut pas traiter les informations, maux de tête) à moins qu'un patron serviable ne vous dise de quelle façon lancer le test.

Soit l'un de nous passe le test, auquel cas nous testons les personnes qui aiment passer le test/les personnes agréables qui peuvent ne pas être les personnes qui se présentent au travail/à l'école/au sein du groupe pour discuter des résultats, ou nous nous disputons sur bon nombre des questions (ou la personne la plus bruyante gagne) et je suis presque sûr que les résultats n'auraient aucun sens s'ils étaient vraiment une chose. Je pense que nous avons une gamme de résultats plus étroite que l'humanité en général, parce que nous avons après tout un fond commun massif, des gènes partagés et un cerveau réel partagé.

Malgré tout, nous avons traversé une période où tout le monde passait tous les tests afin que nous puissions nous aimer, nous comprendre, et avons passé quelques années à nous tenir presque à cela, comme, "n'êtes-vous pas l'INTP ? Ne devriez-vous pas être capable de vous sortir de là ? »

Cela est finalement devenu un peu toxique à cause des problèmes bien identifiés ici - si vous prédéterminez qui va être bon dans quelque chose et qui va être mis au défi par quelque chose, et vous renforcez cela en supprimant des opportunités, cela a tendance à étouffer la croissance - pas seulement pour l'individu, mais pour les structures qui l'entourent.

Tout cela pour dire que j'ai une idée de la façon dont le récit de différentes personnalités peut nous aider à combler les différences, mais c'est vraiment mauvais de les utiliser comme destin.
posté par Warriorqueen à 9h37 le 5 mars [23 favoris]

Une chose que nous, les Américains, avons faite, et malheureusement répandue dans une grande partie du reste du monde, est de promouvoir l'idée que la «gestion» est une compétence en soi, complètement détachée de toute compréhension profonde de qui ou de quoi est géré. Les problèmes avec cela s'aggravent à grande échelle : si vous êtes dans une grande entreprise et que vous êtes un travailleur de bas niveau, alors les objectifs commerciaux de l'entreprise sont une abstraction étrange sans lien clair avec les choses que vous faites au quotidien. -journée. Si vous faites partie de la haute direction, le travail réel effectué dans l'entreprise est une abstraction tout aussi étrange. Si vous êtes cadre intermédiaire les deux les fins sont des abstractions étranges.

Ainsi, les raisons et les problèmes de cette obsession de la mesurabilité facile sont la paresse et la lâcheté. La paresse, parce que vous avez des managers qui ne comprennent pas assez bien leur entreprise dans un sens holistique pour prendre des décisions en lesquelles ils peuvent avoir confiance. La lâcheté, car manquant de confiance dans leurs décisions, ils veulent faire appel à une autorité extérieure comme étant responsable pour leurs décisions. Si vous faites un mauvais appel, vous devez pointer vers « les chiffres » et dire « Je suis un" gars des chiffres ", donc avec un autre coup, je devrais prendre à nouveau la même mauvaise décision et ensuite blâmer" les chiffres " à nouveau quand il échoue à nouveau. Et les gens garder leurs emplois avec cette stratégie.

les Américains amour renvoyer la balle à une autorité extérieure qui prendrait prétendument des décisions difficiles ou inconfortables pour eux. Les tests de personnalité vous donnent cela, avec toute la spécificité d'un horoscope enveloppé d'un vernis de pseudoscience. Il permet aux responsables du recrutement de rationaliser toute décision vénale, non professionnelle ou injustifiable qu'ils ont déjà prise, sans en assumer la responsabilité personnelle. « Le test » a dit que vous étiez plus de 40 pas un bon ajustement pour notre culture à cause de votre âge attitude envers l'autorité.

Ce qui est mesuré est toujours optimisé, mais optimiser pour des choses faciles à mesurer est un anti-modèle, et pas assez largement compris en tant que tel. Ce qui est facile à mesurer est facile à Jeu, même inconsciemment. Si vous décidez que "le Dow Jones" est un raccourci pour "l'économie", alors vous ferez des choses qui font mourir de faim les gens, mais font monter les actions et vanter le succès de "l'économie" pendant que les gens meurent de faim.

L'argent en général en est l'exemple le plus important. Si vous concluez que « plus d'argent » indique automatiquement que vous faites quelque chose de bien, alors la « main invisible » tuera assez facilement les gens pour que cela se produise. Si vous préférez que cela ne fasse pas cela, vous devez spécifiquement prendre des décisions qui incitent les gens à rester en vie.
posté par gelfin à 9h48 le 5 mars [53 favoris]

Ma thèse de premier cycle, il y a plus de 25 ans, consistait en un examen multivarié de tous les principaux inventaires d'estime de soi qui étaient couramment utilisés dans la recherche en psychologie à l'époque en utilisant plus de 25 000 participants de données provenant de toutes sortes de populations différentes.

Pas un seul inventaire n'avait les propriétés qu'ils revendiquaient. Pas un seul inventaire ne répondait aux exigences même pas très strictes de cette époque pour être considéré comme des mesures valides par les psychométriciens (les exigences actuelles sont un peu plus strictes et mieux appliquées - mais pas de beaucoup - principalement parce que les ordinateurs ont rendu l'analyse plus facile). Mais les psychométriciens n'étaient pas ceux qui faisaient des recherches sur l'estime de soi et ce n'étaient pas eux qui faisaient la promotion qu'il s'agissait d'un concept à utiliser dans la pratique (à moins qu'ils ne vendent leur inventaire commercialement). L'un des gros défauts de l'examen par les pairs est qu'il n'y a généralement que quelques pairs impliqués - peut-être trois - et qu'ils peuvent ou non posséder les connaissances statistiques ou de mesure pour évaluer correctement la validité des mesures. Certaines personnes sont des spécialistes du domaine sans aucune connaissance en dehors de leur domaine de contenu et peuvent être scandaleusement incompétents dans les outils fondamentaux utilisés dans la recherche. De plus, des inventaires très suspects continuent d'être utilisés par des personnes qui ne sont pas conscientes de leurs problèmes parce qu'elles ne sont pas "dans la boucle" ou qu'elles n'ont fait que des examens peu éclairés.

La mesure en psychologie est un énorme gâchis et peut toujours être due à certains problèmes fondamentaux et je suis extrêmement sceptique quant aux tests scientifiques les plus acceptés qui ont fait l'objet de nombreux travaux de validation appropriés.

Et tout ce gâchis n'entre même pas dans les questions de parti pris ou d'éthique de l'utilisation des inventaires pour déterminer l'avenir des peuples.

L'estime de soi a été largement reconnue comme une connerie de niveau Goop et je suis si heureux qu'Oprah ait abandonné le câble standard afin qu'il puisse largement disparaître car les gens étaient obsessionnellement concentrés sur la façon dont c'était à la fin des années 90, mais hélas, tout ce qui se passe, c'est que les gens passer à d'autres idées insipides.
posté par srboisvert à 10h01 le 5 mars [20 favoris]

La plupart de mes réponses étaient neutres car elles semblaient être des variations sur le choix d'une préférence entre deux positions imparfaites.

Forcé de passer ce même test lors de mon dernier emploi, j'ai eu la même évaluation (deux positions imparfaites.) Lorsque j'ai mentionné mon évaluation personnelle des questions à mon superviseur, - que mes réponses/sentiments natifs n'étaient « aucun des a été qualifié de combatif.

Il est impossible d'obtenir de bons résultats lorsque les options n'incluent pas un éventail adéquat d'expériences.

Il existe également un biais inhérent lorsqu'une grande partie de la réponse humaine potentielle n'est tout simplement pas dans le test.
posté par Silvery Fish à 10h01 le 5 mars [13 favoris]

est-ce que quelqu'un est prêt à remettre en question le DSM ?

Cela ressemble à un nouveau message, mais nommez une période pendant laquelle les gens n'ont pas remis en question le DSM ?

Comme quelqu'un qui a vécu l'expérience a extrêmement rarement été cru par quiconque (en tant qu'enfant maltraité, en tant qu'adolescente présentant des neuroatypies, en tant que femme cherchant de l'aide dans une culture toxique, en tant que personne à l'aise avec son diagnostic à qui on dit à chaque fois qu'il se présente que ce n'est pas une chose parce qu'un tas d'autres personnes sont allées sur Oprah dans les années 90. ) Je vous promets que personne croit tout ce qu'ils ne veulent pas. :)

FIN DE DÉRAIL
posté par Warriorqueen à 10h04 le 5 mars [25 favoris]

Gelfin : "Une chose que nous, les Américains, avons faite, et malheureusement répandue dans une grande partie du reste du monde, est de promouvoir l'idée que la «gestion» est une compétence en soi, complètement détachée de toute compréhension profonde de qui ou de quoi est géré. "

Sheldon Wolin parle de cette chose même dans Démocratie, Incorporée.
posté par JohnFromGR à 10h06 le 5 mars [4 favoris]

Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.

Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.
posté par Foosnark à 10h38 le 5 mars [17 favoris]

est-ce que quelqu'un est prêt à remettre en question le DSM ?

Euh, les gens remettent toujours en question le DSM. C'est pourquoi ils continuent de le réviser.
posté par Faint of Butt à 11h27 le 5 mars [5 favoris]

C'était un documentaire vraiment mauvais et mal documenté. C'est très trompeur et sensationnaliste. Je suis vraiment surpris de voir CNN l'avoir coproduit.

Quelques éléments - Le documentaire associe à tort le MBTI, qui est presque inutile et ne doit pas être utilisé dans des situations d'embauche ou à enjeux élevés, avec les évaluations de personnalité Big 5 ou Five-Factor Model. Le Big 5 prédit en fait les résultats comportementaux dans la vie et au travail, mais la plupart de ce film se concentre sur le MBTI. Le film laisse de nombreux détails contextuels sur la manière dont de véritables évaluations de personnalité psychométriquement solides pour la sélection sont développées et utilisées. Il ignore comment ils devraient ou ne devraient pas être utilisés de manière éthique. Il ignore comment l'EEOC fournit des lignes directrices élaborées avec des psychologues du travail sur le développement et l'utilisation d'outils de sélection justes et valides qui évitent les effets néfastes sur les populations minoritaires. Il ignore comment ces évaluations ne se sont pas avérées avoir un impact négatif sur les classes protégées.

La Society for Industrial and Organizational Psychology a publié sa déclaration ici.


Échec du documentaire de HBO Max sur les tests de personnalité: SIOP répond

HBO Max et CNN Films ont récemment publié un documentaire intitulé : Persona : La sombre vérité derrière les tests de personnalité. Le documentaire fait un certain nombre d'affirmations inexactes, susceptibles de saper les bonnes pratiques scientifiques et pratiques impliquant l'utilisation d'évaluations de la personnalité sur le lieu de travail. Le film se concentre sur l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) et communique correctement que les types n'ont pas été conçus, et ne doivent pas être utilisés, pour prendre des décisions d'embauche ou d'autres enjeux importants. Cependant, l'accent mis sur la façon dont le MBTI peut créer des problèmes pour les individus et les organisations masque le fait qu'il existe un corpus de recherche qui soutient l'utilisation des évaluations de la personnalité pour éclairer la prise de décision.

La recherche scientifique montre clairement que les évaluations de la personnalité développées selon les normes professionnelles modernes peuvent prédire quels candidats sont les plus susceptibles de devenir des artistes performants, d'être plus satisfaits de leur travail et moins susceptibles de démissionner, sans discrimination injuste. Malheureusement, le film amalgame le MBTI et des évaluations de personnalité scientifiquement valides, de sorte que la plupart des téléspectateurs ne comprendront pas la distinction. Les évaluations basées sur des données scientifiques et développées par des professionnels et leurs variantes ne sont pas des outils de diagnostic médical et ne peuvent pas être utilisées pour diagnostiquer ou détecter des problèmes de santé mentale. Les questions du test sont examinées pour vérifier leur conformité à la loi sur les Américains handicapés. Le film décrit l'évaluation de la personnalité comme une source unique d'information utilisée par les organisations. Dans la pratique, une seule évaluation est rarement utilisée comme seule source d'information pour les décisions d'embauche.

Le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle (I-O) se spécialise dans la mise en œuvre d'évaluations scientifiquement valides en milieu de travail. Nous étudions les exigences de réussite dans les emplois et aidons les organisations à évaluer les candidats par rapport à ces exigences, en utilisant les évaluations comme la méthode la plus efficace et la plus éprouvée. La psychologie I-O a été décrite à tort comme ne soutenant que les opérations et les bénéfices organisationnels. Au contraire, la psychologie I-O aborde les problèmes du lieu de travail pour protéger et améliorer les carrières et la vie des individus, et pour améliorer l'efficacité des équipes et des organisations. L'un des principaux objectifs du domaine est de promouvoir la justice, l'équité et la prise de décision impartiale dans les organisations. Lorsqu'elles sont utilisées dans le cadre d'une approche d'évaluation liée à l'emploi, les évaluations de la personnalité augmentent le respect des directives visant à garantir des résultats d'embauche justes et non discriminatoires auxquels les organisations sont légalement tenues de rendre des comptes.

Nous ne préconisons pas l'utilisation d'évaluations générales de la personnalité sans méthodes appropriées pour relier les traits spécifiques mesurés lors des évaluations aux exigences de l'emploi, et sans preuves de validation appropriées montrant qu'elles prédisent des résultats pertinents pour l'emploi. Cette distinction est ce qui distingue les évaluations scientifiquement valides du MBTI et des autres. Il y a un côté sombre aux évaluations de la personnalité, ou même à toute évaluation, lorsqu'elles ne sont pas utilisées de manière responsable ou recherchées correctement. Cependant, les évaluations de la personnalité ont aussi un bon côté lorsqu'elles sont utilisées de manière appropriée et fondée sur des preuves, par des professionnels bien formés.
posté par Che boludo! à 11h32 le 5 mars [7 favoris]

Je vais absolument regarder ça, mais mon principal point à retenir de la bande-annonce est que j'aurais vraiment, vraiment souhaité qu'ils n'aient pas tout fait pour le sensationnalisme. C'est déjà un sujet intéressant, il n'a pas besoin d'un cadre interstitiel disant "VOULEZ-VOUS SOUMETTRE?" sur un visage humain, ou un slogan sur "THE DARK VÉRITÉ".

Le sensationnalisme est distrayant et rend beaucoup plus difficile de prendre le film au sérieux. Ce qui ne veut pas dire que diffuser de la musique et des messages inquiétants sur la façon dont les gens sont manipulés est, en soi, manipulateur.

Cependant, je suis toujours impatient d'en apprendre davantage sur l'histoire de la pseudoscience et sur l'évolution de son application au fil du temps.
posté par evidenceofabsence à 11h43 le 5 mars [2 favoris]

La recherche scientifique montre clairement que les évaluations de la personnalité développées selon les normes professionnelles modernes peuvent prédire quels candidats sont les plus susceptibles de devenir des artistes performants, d'être plus satisfaits de leur travail et moins susceptibles de démissionner, sans discrimination injuste

La partie sur laquelle j'ai insisté est un radotage égoïste et absurde, ou pourrait peut-être être décrit de manière plus charitable comme posant la question.

Les gens utilisent les tests pour discriminer entre les candidats. Les tests ne sont pas parfaits. Je dirais que si vous passez un test et que l'on vous refuse un travail que vous auriez pu faire parce que vous êtes en quelque sorte semblable à des personnes qui ont échoué à ce travail, c'est injuste. Les personnes qui conçoivent les tests veulent qu'il prétende qu'il est juste parce que leur cœur est pur ou quelque chose qu'ils ne ciblaient pas tu Plus précisément.

Les gens doivent bien réfléchir à leurs intuitions lorsqu'ils appliquent des statistiques aux humains. Même lorsqu'ils sont précis, le mieux qu'ils fassent est de classer les gens dans des catégories, puis de mettre une catégorie de côté et de privilégier une autre.
posté par mark k à 11h45 le 5 mars [31 favoris]

sans discrimination injuste
[citation requise]

Et d'après les commentaires, il est évident qu'il existe une idée fausse commune selon laquelle le MBTI est utilisé pour l'embauche. Je ne dis pas qu'il n'a jamais été utilisé de manière incorrecte de cette manière, mais cela laisse un employeur ouvert à des poursuites. Je défends de bonnes évaluations et si je vois MBTI ou Disc à des fins de consolidation d'équipe ou de coaching, je roule des yeux et prie pour ne pas avoir à être impliqué.

Si quelqu'un est intéressé par une évaluation valide du Big 5 - L'IPIP-NEO (International Personality Item Pool Representation of the NEO PI-R®) Le International Personlaity Item Pool peut être trouvé ici pour quelques détails techniques.

La Society for Human Resources (SHRM) fournit des informations sur les processus d'évaluation :

Plus d'articles de SHRM sur le sujet sont ici.
posté par Che boludo! à 11h48 le 5 mars [4 favoris]

Les gens utilisent les tests pour discriminer entre les candidats. Les tests ne sont pas parfaits. Je dirais que si vous passez un test et que l'on vous refuse un travail que vous auriez pu faire parce que vous êtes en quelque sorte semblable à des personnes qui ont échoué à ce travail, c'est injuste. Les personnes qui conçoivent les tests veulent qu'il prétende qu'il est juste parce que leur cœur est pur ou quelque chose qu'ils ne vous ciblaient pas spécifiquement.

Ils ne ciblent pas les gens injustement. Lorsqu'elle est utilisée correctement, une évaluation « sélectionne » un trait ou un comportement souhaité et pas nécessairement « exclut ». Le dépistage a lieu. Les services de police par exemple et d'autres postes à forts enjeux dépistent souvent les pathologies mentales, ce qui est un autre sujet. Que sont les entretiens d'embauche et autres processus de sélection de toute façon ? Pour « discriminer », votre choix de mots, entre acceptable, inacceptable et, finalement, qui est le meilleur candidat ou le candidat préféré pour un emploi. Ce n'est pas seulement un résultat d'évaluation de la personnalité qui prend ces décisions finales. Les évaluations sont utilisées comme une batterie de sélection d'emplois plus vaste. Le processus de recherche d'emploi est nul et souvent, il semble vraiment injuste et l'est probablement souvent. Affirmer que les concepteurs d'évaluation « veulent prétendre qu'elle est juste » est en soi une hypothèse assez infondée.
posté par Che boludo! à 12h19 le 5 mars

Une simple recherche sur Google révélera que le NEO FFI/PI-R/etc est rempli de ses propres problèmes, critiques et préjugés, un peu comme beaucoup de ceux qui ont été utilisés contre MB. Le défendre comme super valide et génial et totalement différent des autres est vraiment étrange.

Dans mon domaine, il y avait beaucoup d'intérêt à utiliser le NEO pendant un certain temps pour prédire divers résultats liés à la santé. Cela a été largement abandonné en raison de problèmes d'évaluation.
posté par Lutoslawski à 12h29 le 5 mars [8 favoris]

> La "formation" absolument nécessaire, comme je m'y attendais, était un total de rah-rah woo BS. J'ai répondu « C » aux quelque 75 questions des évaluations. Après cela, nous n'avons plus jamais entendu un mot à ce sujet, à mon grand soulagement.

C'est le résultat final de beaucoup de conneries de gestion comme celle-ci, et probablement aussi le résultat attendu et souhaité de leur côté.
posté par The Card Cheat à 12h49 le 5 mars [3 favoris]

Une fois, j'ai rejoint le subreddit pour mon type MBTI et. c'était un voyage.

Le mien semblait être à peu près également composé de a) des gens qui s'amusaient avec ça, b) des gens qui agissaient comme si les critiques du MBTI étaient une sorte de savoir interdit qu'eux seuls osaient révéler, et c) des gens pour qui il semblait être leur religion et/ou leur mode de vie complet. J'ai toujours été un peu tenté de repasser périodiquement le test, car j'ai erré dans une catégorie ou une autre pratiquement toute ma vie d'adulte, et de m'abonner au subreddit correspondant, juste pour voir si l'expérience change de manière significative, mais je ne ' je n'ai pas cette beaucoup de temps libre.
posté par Halloween Jack à 13:24 le 5 mars [1 favori]

Une simple recherche sur Google révélera que le NEO FFI/PI-R/etc est rempli de ses propres problèmes, critiques et préjugés, un peu comme beaucoup de ceux qui ont été utilisés contre MB. Le défendre comme super valide et génial et totalement différent des autres est vraiment étrange.

Points absolument justes. Disons simplement que le MBTI vient d'une toute autre planète. Si j'ai du bœuf ici, c'est avec l'omniprésence du MBTI dans la conscience des gens. C'est une pseudoscience complète et presque sans valeur. Ils sont différents et une recherche Google n'apporte pas non plus exactement des évaluations justes et précises des évaluations qui mènent au documentaire en question. Mon très gros boeuf est avec ce documentaire qui confond toutes les évaluations comme étant la même pseudoscience. Si vous le regardez, c'est assez lourd et hamfist.

Je suis très curieux de connaître l'effet de la dépression d'état par rapport à la stabilité émotionnelle des traits (alias le névrosisme) qui est une partie largement inexplorée et inexpliquée du documentaire. Je ne veux pas le gâcher, mais la fin, mais il y a des affirmations assez spécieuses sur le lien entre les résultats de l'évaluation et le résultat d'un individu. D'après ce que je peux dire avec une brève recherche, il y a des recherches qui relient certains traits des Big 5 au risque de dépression et d'autres troubles affectifs. Je ne trouve rien qui relie les troubles de l'humeur à long terme à des résultats faussés, ce qui semble être une énorme possibilité.
posté par Che boludo! à 13h46 le 5 mars

Je pense qu'il y a plusieurs conversations croisées dans ces fils de discussion, ce qui en soi est plutôt intéressant.

Mon expérience personnelle avec le MBTI est principalement négative, car il a été "armé" par des personnes qui n'aimaient pas comment je fonctionnais et ils ont tenté de l'utiliser pour me forcer à me conformer à leurs idées personnelles sur la façon dont je devrais effectuer mon travail.Cela a duré 5 minutes après qu'ils m'aient essentiellement _dit_ quel était mon type de personnalité MBTI. Mec, cette rencontre avec les RH était vraiment drôle. C'était aussi l'une des rares fois où les RH ont réellement joué en ma faveur.

Ce que je trouve amusant, c'est le nombre de personnes qui pensent que la personnalité est un aspect "fixe" d'un individu. Je sais avec certitude que si je fais un test d'auto-évaluation, les résultats seront différents selon l'heure de la journée, si j'ai déjà mangé, si j'ai bu du café, si je suis distrait par quelque chose que je travaille sur (j'ai tendance à « traiter par le cerveau » les choses en interne, souvent au point de me distraire), le temps qu'il fait, etc., etc. Tous les principaux facteurs de la façon dont j'évalue mon propre état mental. De plus, les événements majeurs de la vie peuvent changer radicalement l'expression des traits de personnalité d'une personne. Par conséquent, passer un test de personnalité à 20 ans par rapport au même test dix ans plus tard peut donner des résultats radicalement différents.

Le plus grand danger/inconvénient de tout cela est la tendance des gens à vouloir une réponse simple à une question complexe. "Pour chaque question complexe, il y a toujours une réponse simple, simple et fausse." Il n'y a pas de réponses simples à des questions complexes, et une personnalité humaine est une chose complexe.

Maintenant, je ferai remarquer que cela ne signifie pas que nous ne devrions pas essayer d'étudier et de comprendre académiquement comment cette chose complexe fonctionne, simplement que trop souvent les choses complexes étudiées dans l'isolement académique sont utilisées dans la nature de manière très préjudiciable. Comme certains l'ont déclaré dans des commentaires précédents, certaines personnes utiliseront "les chiffres" comme bouc émissaire pour justifier des décisions avec lesquelles "les chiffres" ont très peu à voir. La pire tendance pour les personnes qui insistent sur le fait que les tests de personnalité sont des outils valables pour catégoriser les gens et prendre des décisions "pour le plus grand bien" se comporte de la même manière que les personnes qui insistent sur le fait que l'eugénisme est une bonne idée, juste mal comprise. Vous trouverez peut-être (ou probablement pas) surprenant combien de « bons libéraux » croient en des choses qui ne sont que rebaptisées Eugénisme ou diable, tout simplement de la vieille merde nazie, simplement parce qu'elle a été vendue dans un plus joli emballage, avec un gros autocollant « Approuvé par la science » sur la boite.

Je pense qu'il est important de savoir d'où vient une idée et comment elle est devenue un phénomène important dans la société, mais je pense aussi qu'il est important de discerner les effets totaux de l'application de cette idée, surtout lorsqu'elle est utilisée comme outil pour fabriquer politique ou loi. Ce n'est pas parce qu'il est légal d'utiliser un test de personnalité comme moyen de sélectionner les candidats que c'est bon, ni que le raisonnement pour lequel il est autorisé est bon et n'ignore pas les conséquences involontaires de ce raisonnement. Il n'est pas anecdotique qu'une grande partie des personnes discriminées par l'utilisation de ces tests soient dans des classes protégées, mais ne semblent jamais répondre aux critères de "traitement injuste". Les règles définissent le « traitement injuste » par une définition juridique qui prend en compte les groupes et non les individus. Une règle, remarquez, mise en place par une majorité majoritairement blanche et masculine. Alors que la majorité des recherches et des études actuelles menées sur la personnalité et la psychologie sont décidément des hommes _pas_ blancs, cette déconnexion historique doit être comprise comme un facteur préexistant qui affecte la façon dont l'utilisation de ces outils a des impacts au-delà de leur application prévue. Notez également que le seul moyen de faire valoir que ces outils ont été utilisés à des fins discriminatoires est par le biais du système judiciaire, qui, à moins que vous ne puissiez vous permettre un avocat (ce que la grande majorité des personnes marginalisées ne peuvent pas), vous ne verrez pas grand-chose de recul juridique actif à son encontre.

(édité pour corriger une faute de frappe)
posté par daq à 14h00 le 5 mars [9 favoris]

Auparavant, j'ai publié une grande sélection de quelques documents qui traitent de l'équité dans les procédures de sélection, y compris l'évaluation de la personnalité aux États-Unis. Ces deux documents expliquent en détail comment utiliser et développer un outil ou une procédure de sélection d'emploi juste et impartial. Espérons que ces sélections plus courtes sont appropriées et utiles.

(8) Équité. Cette section appelle généralement à des études d'injustice lorsque cela est techniquement possible. Le concept d'équité ou d'iniquité des procédures de sélection est un concept en développement. De plus, les études d'équité nécessitent généralement un nombre important d'employés dans l'emploi ou le groupe d'emplois à l'étude.

(une) L'injustice est définie. Lorsque les membres d'une race, d'un sexe ou d'un groupe ethnique obtiennent de manière caractéristique des scores inférieurs à une procédure de sélection que les membres d'un autre groupe, et que les différences de scores ne se reflètent pas dans les différences dans une mesure de la performance au travail, l'utilisation de la procédure de sélection peut injustement nier opportunités aux membres du groupe qui obtient les scores les plus bas.

Déclaration d'intention Le but des Principes pour la validation et l'utilisation des procédures de sélection du personnel (ci-après dénommés les Principes) est de spécifier les découvertes scientifiques établies et la pratique professionnelle généralement acceptée dans le domaine de la psychologie de la sélection du personnel. en mettant l'accent sur l'exactitude des inférences qui sous-tendent les décisions du personnel

Justice L'équité est un concept social plutôt que psychométrique. Sa définition dépend de ce que l'on considère comme juste. L'équité n'a pas de sens unique et, par conséquent, pas de définition unique, qu'elle soit statistique, psychométrique ou sociale. Il existe un accord sur le fait que les questions de traitement équitable, d'accès, de biais et d'examen minutieux des biais possibles lorsque des différences de sous-groupes sont observées sont des préoccupations importantes dans la sélection du personnel. La plupart des organisations s'efforcent d'avoir une main-d'œuvre diversifiée et inclusive et un traitement équitable des minorités culturelles et linguistiques. Cependant, il n'y a pas d'accord sur le fait que le terme « équité » puisse être défini de manière unique en fonction de l'une ou l'autre de ces questions.

Le document aborde ensuite les biais et l'équité des tests et comment les éviter en termes techniques longs.
posté par Che boludo! à 14h10 le 5 mars [1 favori]

dans de longs termes techniques.

Eh bien, je pense que nous avons identifié le (ou, du moins, un) problème.
posté par eviemath à 14h14 le 5 mars [3 favoris]

Quand dans le passé on m'a demandé si j'avais pris le Myers-Briggs, j'ai répondu : "Je l'ai fait". Il est sorti J.

L'attitude la plus stupide et donc la plus persistante dans la gestion adjacente à la qualité est « Vous ne pouvez pas [suivre/améliorer] ce que vous ne pouvez pas mesurer ! »

Il y a une part de vérité dans mon expérience. Là où cela devient stupide, c'est que les gens ne parviennent pas à comprendre que toutes les mesures ne sont pas significatives ou utiles. C'est dans la même veine que "nous devons faire quelque chose et c'est quelque chose, nous devons donc faire cette" compulsion que beaucoup de gens semblent avoir.

La formule de calcul de la circonférence d'un cercle est toujours valable pour l'usage auquel elle est destinée, mais vous obtiendrez toujours la mauvaise réponse si vous recherchez réellement la zone, vous savez ?
posté par wierdo à 14h22 le 5 mars [2 favoris]

Eh bien, je pense que nous avons identifié le (ou, du moins, un) problème.

Il s'agit de documents techniques et l'un des documents est juridique, donc certains juriste est ajouté au-dessus de tout pour le plaisir. Le document aborde également un certain nombre de procédures de sélection connexes, de sorte qu'il couvre beaucoup de terrain.
posté par Che boludo! à 14h30 le 5 mars

ces tests sont vagues au point d'être inutiles. Dans certaines situations, je suis extraverti et dans d'autres, je suis introverti

C'est le problème des typologies comme MBTI. Tout est binaire. Oui ou non. Allumé ou éteint. Extraverti ou introverti. Les traits existent sur les spectres et ne se manifestent pas de la même manière dans chaque situation.

Je n'étais pas vraiment fait pour le management. Ils m'ont donné la possibilité de continuer, alors je l'ai fait. Mais j'ai été marqué comme inapte à gérer et ma carrière s'est à peu près stabilisée à partir de ce moment-là.

C'est mauvais. Selon la situation, procès mauvais. J'espère vraiment que vous n'êtes toujours pas là et que cela ne vous a pas trop retardé.
posté par Che boludo! à 15h15 le 5 mars

Même si le test était précis et reproductible (ce n'est pas le cas), cela équivaut à une tautologie.

Le test vous demande quelles caractéristiques vous préférez et vous attribue un type en fonction de la prévalence. Mais la définition de chaque type finit par être ces mêmes caractéristiques ! On pourrait simplement choisir la liste des adjectifs qu'ils préfèrent et appliquer l'étiquette à cette case.
posté par mikek à 15h49 le 5 mars [4 favoris]

Quand dans le passé on m'a demandé si j'avais pris le Myers-Briggs, j'ai répondu : "Je l'ai fait". Il est sorti J.

C'est le résultat que j'ai obtenu la dernière fois que je l'ai pris ! Les 3 autres éléments ont atterri au milieu du continuum.
posté par Emmy Rae à 16h05 le 5 mars [2 favoris]

Si ces tests sembler travailler dans une situation d'embauche, c'est probablement parce que de nombreux candidats, comme moi, mentent par les dents en les prenant. Les évaluations de personnalité sont devenues très à la mode dans les applications d'emploi dans le commerce de détail ici, et il est assez évident qu'ils veulent quelqu'un de souriant et extraverti qui aime les gens, c'est ce que je leur donne. Même si je suis un cinglé totalement misanthrope. Heureusement, j'ai un bon visage de jeu quand je suis au travail.

Donc non, les tests de personnalité ne sont pas un bon moyen d'évaluer la capacité des gens à faire le travail, ils sont un excellent moyen de rabaisser les candidats honnêtes au profit de menteurs intelligents. Je n'en veux jamais un seul que j'ai dû prendre.
posté par stillnocturnal à 16h24 le 5 mars [29 favoris]

Je suis sûr qu'un million de personnes ayant une expertise professionnelle se sont tordues la main à ce sujet, mais pour moi, le principal problème avec ces tests est qu'ils mendient tant de questions. Quel est le but ultime de l'administration de ces tests? Un test est-il le meilleur moyen d'atteindre cet objectif ? Sont là traits de personnalité fondamentaux ? Si c'est le cas, et si les traits répertoriés sont essentiels, pourquoi sont-ils les plus pertinents ? Un quiz est-il vraiment le meilleur moyen d'évaluer ces traits ? La quantification des qualités est-elle le meilleur moyen d'obtenir quelque chose de significatif ici ? Ou est-ce que nous quantifions les choses afin de rendre l'exercice plus officiel/précieux/scientifique/impartial ? Comment ces tests contrôlent-ils les facteurs externes ou changent-ils au fil du temps, surtout s'ils ne sont pas proposés de manière longitudinale ? Si le test est administré pour déterminer les « conditions de réussite », qui définit ces exigences et comment ont-elles été déterminées ? Quelle est la relation entre ces traits et ce succès ? Qui a conçu le test et quels angles morts pourraient-ils avoir ? Qui administre le test et dans quel cadre ? A quelle heure de la journée ? Comment cela impacte-t-il le résultat ? Le fait que le test soit un produit commercialisable introduit-il un biais ou une portée excessive ? Comment le fait de dire à quelqu'un ses traits de caractère modifie-t-il sa perception de soi et son comportement à l'avenir ? Et ainsi de suite.

J'ai dû faire le HBDI et un test court et informel des styles de travail en quatre couleurs. Je pense que leur valeur principale n'était pas tant dans leurs résultats que dans le fait de fournir une ouverture à mes équipes pour avoir une conversation détachée sur les attentes, les préférences et les styles de travail, et sur la façon dont nous pourrions mieux nous rencontrer au milieu. C'était vraiment utile pour nous d'avoir cette conversation! J'ai juste l'impression qu'il y a d'autres moyens, moins pseudoscientifiques, moins essentialisants d'y arriver. Les tests sont aussi super américains, donc c'est un peu bizarre pour nous de les imposer à une équipe internationale.

Sur le plan personnel, je trouve assez amusant de penser aux archétypes et à la façon dont je me rapporte à eux, mais je ne vois pas beaucoup de différence entre les cinq grands traits de personnalité, les signes astrologiques ou les personnes s'identifiant comme une sorte de Samantha . Une fois, j'ai pris le MBTI sur mon téléphone dans le noir à 3 heures du matin parce que je ne pouvais pas dormir et j'ai pensé qu'une longue liste de questions ennuyeuses pourrait aider. Mon résultat a été servi avec une annonce Humira mettant en vedette une ancienne collègue qui est actrice. C'était assez drôle d'être allongé sur le lit alors que mon vrai moi était révélé et qu'une petite image de quelqu'un que je connaissais souriait et feignait l'arthrite. Je suppose qu'il y a un temps et un endroit pour tout.
posté par evidenceofabsence à 16h27 le 5 mars [6 favoris]

Pourquoi une personne sensée remplirait-elle des réponses honnêtes à ces tests dans les cas où son futur emploi ou sa progression de carrière sont en jeu ? Si vous souhaitez évoluer dans le management par exemple, canalisez simplement votre personnage intérieur Straight White Minnesota Manager.

L'ensemble de l'industrie est au mieux culte du fret "science". Si cela aboutit à l'embauche préférentielle de personnes comme la main-d'œuvre actuelle d'une entreprise, cela renforce probablement le racisme et le sexisme actuels.
posté par monotreme à 16h28 le 5 mars [23 favoris]

. et c'est assez évident qu'ils veulent quelqu'un de souriant et extraverti qui adoooore les gens donc c'est ce que je leur donne. Même si je suis un cinglé totalement misanthrope. Heureusement, j'ai un bon visage de jeu quand je suis au travail.

Certains d'entre nous ont des inclinaisons, puis tout un ensemble de compétences d'adaptation que nous avons développées et déployées très bien dans des situations publiques. Si vous testez uniquement les « traits de personnalité », vous désélectionnez les individus qui parviennent à la **mise en œuvre pratique** de ces traits, bien que par le biais de canaux personnels différents.

Seulement. bon sang.
posté par Silvery Fish à 16h31 le 5 mars [9 favoris]

Chaque fois que je fais un de ces tests, je me retrouve exactement à la limite de 2 ou 3 axes, donc c'est du genre « eh, choisissez votre résultat préféré ». Et je me dis "pourquoi fais-tu ça ?"

C'est pourquoi j'abandonne généralement les tests de personnalité à mi-chemin. Si un test n'a pas le genre de réponses qui me permettront d'y répondre avec précision, quelle sera la précision du test ? Je suis intéressé à les prendre, car j'espère toujours qu'ils me diront quelque chose sur moi qui me sera utile. J'ai longtemps pensé qu'il y avait quelque chose d'atypique chez moi, que ce soit au niveau de la personnalité ou du point de vue neurologique, et que cela m'aiderait à le faire diagnostiquer, mais je n'ai pas encore trouvé l'outil de diagnostic qui puisse le déterminer.

La plupart des trucs de développement personnel en entreprise sont de la merde, d'après mon expérience. À un endroit où j'ai travaillé, ils avaient des sessions de formation avec des niveaux qui, je pense, étaient mentionnés en termes de métaux précieux et de pierres précieuses - vous pouviez atteindre le niveau de l'or, du diamant ou de l'émeraude ou quelque chose du genre. Ils nous ont tous fait passer le premier niveau, et je n'en ai rien retiré. Tout était si vague et banal.

Cela ne veut pas dire que les tests de personnalité ne peuvent pas être utilisés à bon escient. Martin Seligman a écrit sur le moment où il a été embauché pour consulter Metropolitan Life sur ses taux de rétention de leurs vendeurs, qui étaient terribles, bien que l'entreprise utilisait un quiz de personnalité pour sélectionner les employés. En moyenne, il a fallu cinquante appels à leurs vendeurs pour réaliser une vente, et la plupart des gens ne continueront tout simplement pas à faire autant d'appels sans issue pour arriver à celui qui réussit - ils commenceront à tergiverser et/ou simplement abandonner. Seligman a compris que MetLife avait besoin de personnes extrêmement optimistes qui ne seraient pas découragées par ces quarante-neuf appels infructueux. Il a conçu un test qui évaluerait l'optimisme de leurs candidats à un poste, et cela a fonctionné - les personnes qui ont été testées comme très optimistes se sont avérées être celles qui ont le pouvoir de rester pour le travail, et les taux de rétention du personnel de vente de MetLife se sont considérablement améliorés. Il a ensuite tenté une expérience pour tester l'efficacité de l'ancien test de personnalité en mesurant le succès de ceux qui ont réussi ce test par rapport à ceux qui ne l'ont pas fait (avec bien sûr un groupe témoin de ceux qui n'ont pas du tout passé le test de personnalité) , et le test s'est avéré non pertinent et complètement rejeté.

L'évaluation de la personnalité peut fonctionner dans le cadre d'une entreprise, mais elle doit être conçue, testée et mise en œuvre par ceux qui comprennent réellement comment elle fonctionne, et d'après ce que j'ai vu, elle est généralement mise en place par des dirigeants d'entreprise qui n'ont pas indice.
posté par orange Swan à 16h32 le 5 mars [3 favoris]

vous pourriez obtenir de l'or ou du diamant ou de l'émeraude

La chouette est-elle votre patron ? S'il te plaît, ne lui dis pas que je suis là.
posté par evidenceofabsence à 16h44 le 5 mars [9 favoris]

Lorsque j'ai hiverné en Antarctique, le MMPI était une partie importante de l'évaluation psychologique que je devais subir pour m'assurer que je ne craquerais pas et ne frapperais pas quelqu'un avec un marteau (par exemple). Je me souviens de questions comme :

"Je préfère a) la chasse et les compositions florales ou b) le tricot et le sport"

"Je fais toujours ce que les voix dans ma tête me disent."

une. fortement d'accord b) d'accord c) ni d'accord ni en désaccord d) en désaccord e) fortement en désaccord

L'absurdité du test devait être quelque peu tempérée par un entretien avec une personne réelle, mais cette personne était généralement un employé temporaire travaillant pour un sous-traitant et n'avait aucune connaissance directe de la réalité de l'hiver en Antarctique ainsi qu'un fort désir de opportunité. Inutile de dire (et à en juger généralement par les personnes qui passent généralement l'hiver en Antarctique), passer l'évaluation psychologique de l'hiver était bien plus une question de trouver les "bonnes" réponses que d'être en quelque sorte mentalement "qualifié" pour passer l'hiver.
posté par deadbilly à 16h50 le 5 mars [14 favoris]

> Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.

Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.

> C'est le problème des typologies comme MBTI. Tout est binaire. Oui ou non. Allumé ou éteint. Extraverti ou introverti. Les traits existent sur les spectres et ne se manifestent pas de la même manière dans chaque situation.

Heureux que quelqu'un l'ait dit. De retour à la Large University, je me suis assuré d'ancrer un ressentiment profond envers le MBTI chez les étudiants en leur montrant les scénarios presque infinis où un changement mineur dans les réponses pourrait donner lieu à des catégorisations totalement différentes, et que cette approche paresseuse encourage les stéréotypes et une approche franchement non scientifique. rigidité envers quelque chose d'aussi variable que la manifestation des caractéristiques de la personnalité dans une situation donnée. Bon temps.

Et à la personne qui a demandé pourquoi les Américains sont fascinés par des chiffres et des mesures comme celui-ci, ma réponse est aussi la paresse. Transformer quelque chose de complexe ou d'abstrait en une mesure singulière signifie que la mesure fait toute la réflexion et la prise de décision pour vous, bien qu'elle soit de plus en plus éloignée de la construction originale qu'elle était censée représenter. Mais parce que cette approche fonctionne dans d'autres circonstances, l'inadéquation de son transfert est perdue pour eux.
posté par Arson Lupin à 16h53 le 5 mars [3 favoris]

Dans certaines situations Je suis extraverti et dans d'autres situations Je suis introverti, mais avec ces tests, je dois décider de l'un ou de l'autre dans un scénario vaguement décrit.

Il y a longtemps, j'ai assisté à un atelier construit autour de quelque chose appelé "I-SPEAK Your Language". C'était jungien, comme le MBTI, mais il prétendait seulement évaluer les styles de communication préférés - pas la personnalité dans son ensemble. Ce que j'ai trouvé particulièrement intéressant/utile, c'est qu'il renvoie 2 scores : votre style de communication habituel et votre style de communication lorsque vous êtes stressé.

Par exemple, je suis typiquement un Intuiteur - orienté vers les idées, la tête dans les nuages, le genre de personne avec une vue d'ensemble.
Mais, sous le stress, je deviens très systématique, concret et brusque - fixez les faits et les prochaines étapes, et tout le reste n'a pas d'importance.
Et parfois, je ne réalise même pas à quel point je suis sous pression jusqu'à ce que je m'aperçoive que je décompose tout en puces.

Une chose qui m'a toujours frustré à propos du MBTI est que les quatre "préférences" sont d'abord notées en pourcentage, puis elles sont quantifiées en quatre options binaires.
Donc, si vous êtes à environ 50 % dans deux de ces préférences (comme je l'ai été quand je l'ai fait), vous pouvez passer le test quatre fois et obtenir quatre résultats différents, dont aucun doit être pris au sérieux.

Lorsque j'ai pris le MBTI pour la première fois, il y a des décennies, je pense que j'étais un INFX, car mon score dans la dernière catégorie était trop proche pour être annoncé.
posté par cheshyre à 17h00 le 5 mars [2 favoris]

Mon aspirant local Jordan Peterson

Maman, cet homme me fait peur
posté par benzenedream à 17h06 le 5 mars [3 favoris]

J'ai regardé le documentaire (enfin, je l'avais allumé pendant que je travaillais), et l'un des exemples qu'ils ont donnés était un exemple parfait du genre de question stupide à laquelle on ne peut pas répondre simplement.

« Si je vois passer un camion de pompiers avec des sirènes, je le suis pour voir ce qui se passe. »

Si vous essayez d'éveiller ma curiosité et mon engagement avec mon environnement, ma réponse instinctive et non contrôlée par les impulsions serait un « tout à fait d'accord ». Je suis exactement le genre de personne qui voudrait savoir ce qui se passe.

Mais dans la pratique, ma réponse serait « pas du tout d'accord » pour toutes les raisons pour lesquelles aucun adulte responsable ne fait cela : j'ai d'autres obligations, ma curiosité peut équivaloir à un intérêt peu recommandable pour le porno catastrophe, je ne suis pas formé pour aider de manière significative et en plus je serais potentiellement gênant. Je comprends que ma curiosité n'est pas plus importante que la sécurité des autres, et j'ai une sorte d'instinct catégorique kantien sur ce que serait le monde si Tout le monde essaimé après les camions de pompiers.

Ces deux réponses disent quelque chose sur ma « personnalité », mais ce sont des réponses diamétralement opposées. La question est-elle destinée à tester ma curiosité ou ma maturité ? Choisissez mal, et vous échouez effectivement. Chaque test de personnalité est jonché de questions ambiguës comme celle-ci, et leurs défenseurs écartent les inquiétudes concernant les réponses de BS telles que "dites tout ce qui vous vient à l'esprit en premier" qui pourrait aussi bien être "juste à pile ou face" pour tout ce que cela résout le problème.

"Pourquoi une personne sensée remplirait-elle des réponses honnêtes à ces tests dans les cas où son futur emploi ou sa progression de carrière sont en jeu ? Si vous souhaitez évoluer dans le management par exemple, canalisez simplement votre personnalité intérieure Straight White Minnesota Manager."

Dans un sens, les tests d'emploi sont en fait utiles pour tester l'aptitude. Vous devez comprendre ce que le rédacteur du test veut dire dans la question souvent mal rédigée, quelle réponse serait appréciée par le correcteur du test, puis éviter les pièges "Je n'ai jamais volé au travail" et mettre quelques mauvaises réponses pour ne pas avoir un score étrangement bon. Quiconque peut comprendre CETTE connerie peut probablement comprendre comment effectuer ses tâches de travail.
posté par mikek à 18h08 le 5 mars [6 favoris]

Hé, rappelez-vous quand Google était célèbre pour avoir demandé aux candidats à un emploi des casse-tête étranges comme "Combien de balles de golf tiennent dans un avion?" Eh bien, ils ont cessé de poser ces questions parce qu'elles n'avaient aucune corrélation avec le succès des employés.

Ils ont également cessé de demander des relevés de notes et des GPA, car eux aussi ne servaient à rien pour prédire la réussite des employés.

Alors oui, même tes notes à l'université ne veulent pas dire de la merde. Encore moins ces tests de personnalité.
posté par ryanrs à 18:20 le 5 mars [7 favoris]

Une sélection appropriée de la personnalité de l'emploi devrait mettre les candidats au défi avec un éventail de dangers séduisants à naviguer, plusieurs nouveautés choquantes et un rejet dévastateur à surmonter.

Willa Wonka est un bon modèle.
posté par le chromatographe sur papier à 18h22 le 5 mars [17 favoris]

Mais quelle couleur de pomme de terre ?

Canapé.
posté par Greg_Ace à 19h32 le 5 mars [9 favoris]

Eh bien, ils ont cessé de poser ces questions parce qu'elles n'avaient aucune corrélation avec le succès des employés.

Type de? Ils recommandent toujours aux gens de pratiquer les problèmes de Fermi, et ils ont toujours des gens qui font des problèmes d'estimation, mais au lieu de balles de golf et d'avions, ce sont les clients et les serveurs de GMail.
posté par pwnguin à 21:01 le 5 mars

Dans certains pays, le groupe sanguin est utilisé de cette façon.

hé, ils plaisantaient à ce sujet dans l'épisode que je viens de voir de l'émission de télévision coréenne Start-Up.

tous leurs sous-traitants ont passé un test de quatre couleurs, puis tout le monde sur la plate-forme a porté un autocollant de « leur » couleur sur leur casque.

Euh, quelle idée de merde ! Qui a imaginé ce genre de bêtises ? Ils devraient avoir un autocollant vomi sur leur chapeau.
posté par ovvl à 8h00 le 6 mars [1 favori]

Ovvl - ce genre de choses est la trinité impie de cadres RH ambitieux dont les promotions et les primes sont alignées sur le « défenseur » de changements de politique et de démonstrations ostentatoires, de consultants qui envoient ces cadres RH à de très bons dîners et de cadres supérieurs sensibles au influence du premier.

Le travail est une longue série de tests dont le caractère n'est pas toujours évident, et j'ai toujours pensé que les tests de personnalité pour l'emploi sont très valables pour démontrer que quelqu'un est capable d'évaluer les tests et de donner la bonne réponse. Je ne les donne pas parce que j'aime les tests que vous passez en étant bon, pas en étant stratégiquement malhonnête.

Les tests d'emploi plus généralement sont des outils incroyables parce que les gens mentent sur leur curriculum vitae et dans les entretiens, les intervieweurs sont biaisés et susceptibles d'être charmés (ou de voter contre les candidats qui n'ont pas assez de charme pour des emplois qui n'en ont pas besoin), et les références ont peur être franc ou être impliqué dans l'arnaque.
posté par MattD à 8h38 le 6 mars [1 favori]

Ils ont fait une évaluation de la personnalité DiSC

Je soupçonne que je suis un Rincevent, si je suis honnête.
posté par solotoro à 10h40 le 6 mars [14 favoris]

Les RH ont suggéré que nos gestionnaires nous encouragent à mettre nos quatre autocollants "couleurs vraies" dans l'ordre sur nos plaques nominatives à côté des portes de nos bureaux pour le plaisir et l'édification de nos collègues. Si quelqu'un me demandait où étaient les miens, j'allais prétendre que je les avais perdus. Parce que bien sûr que je l'ai fait, ha ha, je suis un bleu-vert !

Les RH devraient passer le test qui leur indique dans lequel des neuf cercles ils vont se retrouver.
posté par Don Pepino à 10h43 le 6 mars [6 favoris]

Je vais juste laisser ça là:
Test officiel d'alignement D&D de Wizards of the Coast
(Avertissement : certaines questions peuvent frapper à la maison.)

Je viens de trouver Neutre Bon, là où dans le passé j'ai créé Chaotique Neutre. FAUX TEST
posté par CheesesOfBrazil à 11:02 le 6 mars [4 favoris]

Lorsqu'elle est utilisée correctement, une évaluation « sélectionne » un trait ou un comportement souhaité et pas nécessairement « exclut ».

Sauf que par coïncidence, cette sélection pour un trait souhaité élimine en quelque sorte les personnes souffrant de troubles mentaux, qui sont parfaitement capables de faire le travail, sauf que les contrôleurs pensent que la santé mentale est dégueulasse, ou qu'ils ne veulent pas avoir à donner des jours de maladie supplémentaires. .
posté par corb à 11h30 le 6 mars [4 favoris]

Emmy Rae : Les gens m'ont toujours dit que j'étais intimidante, ce que j'ai pris très au sérieux et j'ai travaillé très dur sur le lieu de travail pour dégager une ambiance amicale.

Cela ressemble à un cas classique de syndrome de la "femme en position d'autorité" et malheureusement, il n'y a (apparemment) aucun remède. Un soulagement temporaire peut être trouvé en écrivant "FUCK YOUR TEST" en gros sharpie noir, et en le rendant avec un sourire totalement non menaçant.
posté par simra à 13:14 le 6 mars [6 favoris]

Il y a 10 à 12 ans, j'étais à une journée de retraite/PD et le tout était géré par des personnes des RH et axé sur ces tests de personnalité BS. À un moment donné, ils ont demandé à tout le monde de former une ligne avec les extravertis vers le fond de la salle et les introvertis vers l'avant et vers la sortie.

Alors, j'ai quitté le bâtiment et j'ai fumé dans le parking. J'avais l'impression d'avoir suivi les instructions avec précision, mais les RH étaient vexés.
posté par shoesfullofdust à 13:21 le 6 mars [16 favoris]

Mon travail n'a jamais fait MBTI, mais nous avons fait des choses comme DiSC, ainsi que les styles sociaux TRACOM.

Ceux-ci n'étaient pas destinés à la qualification ou même à la sélection, mais comme des éléments pour élargir notre réflexion sur le travail en équipe.

Alors que je n'étais pas du tout d'accord avec mon style social TRACOM (mes collègues m'ont désigné comme chauffeur, alors que je me considérais comme analytique), ce que j'ai aimé c'est qu'il s'agissait de demander à vos *collègues* d'évaluer vos comportements - vous deviez envoyez le formulaire à plusieurs de vos collègues, plusieurs subordonnés directs, ainsi qu'à vos patrons. Vous avez également rempli le formulaire vous-même, mais la torsion était que votre quadrant est déterminé par la façon dont *les autres* vous voient.* Dans la session de formation de suivi, ils ont expliqué comment vous pouviez voir la différence entre la façon dont les autres vous voient et comment vous vous visualisez. Ensuite, nous avons approfondi notre compréhension de la façon dont nous pourrions observer les comportements des autres pour essayer de comprendre qu'ils peuvent avoir un style de travail différent du vôtre, et que leur style de travail n'est pas nécessairement « mauvais » mais « différent ».

À l'époque, j'étais un peu sceptique quant à certaines des vanités de la formation - par exemple, "un style très social est uniformément réparti dans une organisation". Comme, non, même dans la pièce dans laquelle j'étais, j'étais le seul "driver" et dans une pièce remplie principalement de comptables, ce n'était pas une surprise de voir plus de types analytiques.

Cela étant dit, maintenant que je suis dans un groupe de travail qui est plein de pilotes durs durs durs, je sens que (1) sacrée CRAP je ne suis pas définitivement un pilote beaucoup plus dans le quadrant analytique, mais (2) je sais comment "flexer" pour répondre à ce que le patron du conducteur et ses collègues veulent, ou "flexer" pour traduire pour les coéquipiers non-conducteurs. Maintenant, je * comprends * pourquoi leurs styles de travail irritent le mien.

Mais j'aurais *souhaité* que plus de groupes aient des formations comme celle-ci, donc je pourrais dire quelque chose comme "Hé, je n'ai pas le même style de travail que toi ! Cela ne veut pas dire que mon travail est faux ! »

Je trouve que BEAUCOUP de collègues souffrent des commentaires qu'ils reçoivent. Ils disent des choses qui montrent vraiment qu'ils ne comprennent tout simplement pas le point de vue du patron. "Est-ce que BOSS ne m'aime pas à cause de x?" et moi, en tant que personne analytique (analytique - orientée tâche), je pense simplement que le BOSS (conducteur, également orienté tâche) ne se soucie littéralement pas des subtilités et autres. Ils ne se soucient que des résultats. Ils ne s'inscrivent pas sur un « qu'est-ce que je ressens pour cette personne ? » (et moi non plus). Pour le BOSS, c'est juste : cette personne a-t-elle fourni x résultat 5 minutes après que je l'ai demandé ? (Pour moi, c'est plutôt : cette personne a-t-elle analysé toutes les données, même si cela leur a pris 3 semaines ?)

Et donc, le principal point à retenir est que toute critique ne dit rien sur quelqu'un en tant que personne (ou même en tant que professionnel) autre que le fait que les personnes ayant des styles sociaux différents peuvent ne pas être à la hauteur des attentes des autres, si elles sont Je ne connais pas les autres styles sociaux.

. Je ne comprends pas beaucoup de commentaires sur le fait de mentir sur les tests ou d'essayer de répondre d'une manière à laquelle le "boss" s'attend. Une partie de ce qui rend ces types de tests précieux pour moi, c'est qu'ils me donnent une idée des méthodes de travail intuitives et enrichissantes pour moi, par rapport aux méthodes de travail qui m'épuisent. Je crois que *tout* type de personnalité ou style de travail ou style social ou couleur ou quoi que ce soit PEUT être efficace ou réussir dans n'importe quoi (car en tant que personne qui a maintenant été mise dans des rôles de vente, de gestion, etc., je me rends compte que cela nécessite du travail styles qui ne me semblent pas aussi intuitifs que quelqu'un qui veut juste creuser des données, et tous ces rôles sont vitaux). Donc, la valeur de ces tests est de réaliser que pour MOI, essayer d'être un conducteur dur ou essayer d'être aimable ou expressif est épuisant au cœur de mon être. J'aime avoir la liberté d'être conscient de dire : « Hé, je peux choisir de m'adapter à cela ou non ». collègues qui comblent les lacunes que j'ai.

(dans un sens connexe, j'aime en fait l'ennéagramme. J'aime aussi approfondir l'analyse fonctionnelle du MBTI que la plupart des discussions de surface ignorent. Je ne comprends pas les effets antérieurs dont beaucoup de gens parlent - pour moi , je n'ai pas peur de dire si quelque chose ne me ressemble pas ou non, et je ne me vois pas de la même manière dans tous les types. Je comprends que ce n'est qu'une réflexion sur moi-même, mais en tant qu'INFP 4w5, je suis très égocentrique mentir ça.)
posté par subversiveasset à 16h19 le 7 mars [2 favoris]

Mon futur collègue Jordan Peterson et (heureusement) maintenant ancien collègue a apparemment étudié la personnalité.

D'après mon expérience, comme quelqu'un a passé presque toute la seconde moitié de sa vie autour de psychologues de recherche, la personnalité en tant que domaine attire principalement deux types de personnes : les statisticiens et les racistes et il y a généralement un certain chevauchement entre les deux. L'autre domaine important de la mesure de la personnalité est la psychologie industrielle/organisationnelle. Ceux-ci ont tendance à ne pas être ouvertement racistes, mais ils ont tendance à être ce que je considère comme des "bosses Quantabee" et en tant que gaucher, je vis selon la règle selon laquelle un patron est un patron est un patron et je ferai autant confiance à leurs recherches que moi. faire confiance à un patron pour avoir mes meilleurs intérêts à cœur.
posté par srboisvert à 7h21 le 9 mars [5 favoris]

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Tests physiques

Chaque prospect a des mesures de taille, de poids, de longueur de bras et de longueur de main. Le pourcentage de graisse corporelle des coureurs et des joueurs de ligne est également mesuré à l'aide du « bod pod ».

C'est un test de vitesse et de puissance. À partir d'une position à trois points, un joueur court 40 mètres aussi vite qu'il le peut. Les temps intermédiaires sont enregistrés à 10 et 20 mètres pour mesurer l'accélération. Le temps de 10 verges est particulièrement important pour les juges de lignes offensives et défensives, car ils ne courent généralement pas plus loin que cela pendant un jeu.

Le test de développé couché est un test de force du haut du corps. Chaque joueur doit faire un développé couché de 225 lb. autant de fois qu'ils le peuvent. Les quarterbacks et les récepteurs larges sont exemptés du test. Le développé couché est le plus important pour les joueurs de ligne offensifs et défensifs.

Un test d'explosion et de puissance. Le joueur saute des deux pieds aussi haut qu'il le peut. Le saut vertical est le plus important pour les receveurs et les arrières défensifs.

Semblable au saut vertical, il s'agit d'un test de force, d'explosion et de puissance du bas du corps. Le saut en largeur mesure jusqu'où vous pouvez sauter, pas à quelle hauteur. D'une position debout, le joueur saute en avant de deux pieds aussi loin qu'il le peut. Le saut en largeur est le plus important pour les demis, les joueurs de ligne et les secondeurs.

Aussi appelée navette 5-10-5, il s'agit d'un test d'agilité comprenant vitesse, explosion et changement de direction. La technique est également importante. Chaque joueur sera chronométré à quelle vitesse il peut parcourir 5 mètres latéralement, puis 10 mètres dans la direction opposée et terminer 5 mètres jusqu'à la ligne de départ.

Il s'agit d'un test d'agilité où les joueurs courent autour de trois cônes placés en forme de "L". Il y a 5 mètres entre chaque cône.

Il s'agit d'un test anaérobie, une navette échelle de distances progressives. À partir d'une ligne de départ, un joueur parcourt 5 mètres et retour, puis 10 mètres et retour, puis 15 mètres et retour, en touchant la ligne à chaque fois.


Interprétations et utilisations variées

Bien que les tests psychologiques soient des ressources potentiellement précieuses, ils ne sont que des outils et ne conduisent pas directement à des actions. Toutes les décisions prises à la suite des résultats des tests deviennent la responsabilité du psychologue administrant ou d'autres personnes qui accèdent à l'information. Deux psychologues peuvent interpréter les résultats différemment et prendre des mesures différentes. Ainsi, l'Université d'Oxford exhorte les psychologues à utiliser d'autres formes de données pour corroborer les décisions prises à l'aide des résultats des tests psychologiques. Par exemple, des notes anecdotiques sur le niveau actuel de performance d'un élève en classe doivent être utilisées avec les résultats des tests psychologiques pour prendre toute décision qui affectera l'élève.


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